Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 1er juin 2023, n° 21-24.269

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

5Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

6Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

7Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

8Pour débouter le salarié de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié ne produit aucun décompte précis, se bornant à soutenir qu'il a été fait sommation à l'employeur de produire le cahier de pointage pour la période du 9 juin 2011 au 29 mai 2012, ni aucun autre élément de nature à étayer son calcul forfaitaire de 150 heures.

9En statuant ainsi, sans rechercher si les plannings de travail hebdomadaires de janvier et avril 2012 ainsi que les bulletins de paie, invoqués par le salarié dans ses conclusions d'appel et produits aux débats, n'étaient pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Vu l'article 1315 du code civil, devenu 1353 du même code :

11Selon ce texte, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

12Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

13Pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient que les dommages-intérêts pour non-respect de la durée du travail ne sont pas dus faute pour le salarié de démontrer une surcharge de travail ou encore un temps de travail excédant 48 heures par semaine ou 10 heures par jour.

14En statuant ainsi, sans constater que l'employeur justifiait avoir respecté les durées maximales de travail prévues par le droit interne, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

15Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code.

Vu les articles L. 1226-7, L. 1226-9, L.1226-13, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail, ces deux derniers dans leur version applicable du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 :

16Il résulte des deux premiers de ces textes, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Dans le cas d'une rupture pour faute grave, l'employeur peut seulement reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté.

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17Selon les deux derniers, seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail.

18Selon le troisième, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 est nulle.

19Pour décider que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes au titre de la nullité de la rupture, l'arrêt, après avoir constaté que le salarié avait été absent du 29 mai 2012 au 31 octobre 2013 à la suite d'un accident du travail du 29 mai 2012 et que la lettre de licenciement lui reprochait une absence injustifiée depuis le 1er novembre 2013 malgré deux mises en demeure des 28 novembre et 9 décembre 2013, retient d'abord que, le salarié ne justifiant pas qu'il ait manifesté son intention de reprendre le travail ou qu'il ait sollicité l'employeur dans ce sens, ne peut reprocher à ce dernier l'absence de cette visite de reprise, que par ailleurs, le licenciement intervenu sans cette visite de reprise n'implique pas ipso facto la nullité de cette rupture, celle-ci n'étant encourue que si la faute grave alléguée n'est pas établie. Il ajoute que tant que le salarié n'a pas manifesté sa volonté de reprendre le travail ou demandé l'organisation de la visite de reprise, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur.

20Il relève ensuite que le salarié ne démontre pas avoir adressé à l'employeur d'autres arrêts de travail après le 31 octobre 2013, si ce n'est un arrêt de travail du 1er décembre 2013 au 31 mars 2014 tandis que l'employeur établit avoir adressé deux mises en demeure des 28 novembre et 9 décembre 2013, de sorte qu'il en résulte une absence injustifiée entre le 1er novembre et le 30 novembre inclus, malgré au moins une mise en demeure dans ce laps de temps. Il en conclut que ce fait suffit à caractériser une faute grave et à fonder le licenciement intervenu.

21En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'en l'absence de visite de reprise organisée par l'employeur, le contrat de travail était demeuré suspendu, de sorte que l'employeur ne pouvait reprocher au salarié son absence, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un manquement du salarié à son obligation de loyauté, a violé les textes susvisés.

22En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt rejetant les demandes du salarié au titre de la nullité de son licenciement entraîne la cassation du chef de dispositif rejetant ses demandes de dommages-intérêts pour absence de visite médicale qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.