Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 19 mai 2021, n° 19-22.187

10La cour d'appel n'ayant pas statué dans le dispositif de sa décision sur ce chef de demande présenté pour la première fois en cause d'appel, le moyen dénonce en réalité une omission de statuer qui pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, ne donne pas ouverture à cassation.

11En conséquence, le moyen n'est pas recevable.

Vu l'article L. 1132-1 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail :

13En vertu du deuxième des textes susvisés, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

14Pour débouter la salariée de ses prétentions indemnitaires pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que l'intéressée n'a bénéficié d'aucun entretien individuel d'évaluation au cours de sa période d'emploi au sein de la société, soit entre le 7 décembre 2007 et le licenciement prononcé le 18 mai 2015, y compris postérieurement à son embauche pérenne le 1er juillet 2010, et que si elle n'établit pas qu'elle serait la seule salariée concernée par une telle carence, le grief allégué par elle de ce chef apparaît ainsi établi. Il ajoute qu'à le supposer établi, le grief tiré du caractère infondé du licenciement n'est pas, en lui-même et à lui seul, de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale. Il déduit que le seul fait dont la salariée établit la matérialité, dans les circonstances ci-dessus précisées, n'apparaît pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale.

15En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par la salariée tirés du défaut d'entretien d'évaluation dont elle avait retenu qu'il était établi et du prononcé d'un licenciement qu'elle jugeait sans cause réelle et sérieuse, laissaient supposer l'existence d'une discrimination, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

17Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.

18Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'un complément d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt retient que l'intéressée avait acquis des droits à congés payés à hauteur de vingt-sept jours au 31 mai 2015, qu'elle avait cumulé un droit à congés payés à hauteur de 3,70 jours au cours de l'exécution de son préavis, soit du 1er juin au 19 juillet 2015 et qu'elle avait perçu le 3 août 2015 une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 3 108,51 euros au titre de la période s'étendant du 1er juin 2014 au 31 mai 2015, et de 440,33 euros au titre de la période du 1er juin au 19 juillet 2015. Il en déduit que, contrairement aux affirmations de la salariée, il ne peut valablement être soutenu, au regard des bulletins de paie qu'elle produit aux débats, que l'indemnité de congés payés perçue aurait été inférieure au montant de la rémunération qu'elle aurait perçue pendant la période de congé si elle avait continué à travailler.

19En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée, qui soutenait que l'employeur avait calculé les indemnités de congés payés selon la règle du maintien du salaire et non celle, plus avantageuse selon elle, du dixième et qu'il lui était dû un reliquat d'indemnité au titre des cinq années précédentes, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

Vu l'article L. 7112-3 du code du travail :

21Aux termes de cet article, si l'employeur est à l'initiative de la rupture, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements. Le maximum des mensualités est fixé à quinze.

22Pour condamner la salariée au paiement d'un trop-perçu au titre de l'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que l'intéressée, qui ne percevait pas un salaire mensuel régulier, a perçu une rémunération mensuelle moyenne de 3 818,38 euros au cours des douze mois précédant la rupture du contrat de travail le 19 juillet 2015. Il en déduit qu'elle devait bénéficier d'une indemnité de licenciement s'élevant à la somme de 28 637,85 euros et qu'au regard de l'indemnité de licenciement perçue à hauteur de 30 689 euros, il apparaît que la salariée est redevable d'un trop-perçu de ce chef à l'égard de son employeur, à hauteur de 2 051,15 euros.

23En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a évalué l'indemnité de licenciement due à la salariée à une somme correspondant à sept fois et demie le salaire mensuel de référence qu'elle avait retenu, alors que l'indemnité de licenciement du journaliste professionnel au service d'une entreprise de presse ne peut, aux termes du texte susvisé dont elle faisait application, être inférieure à un mois de salaire par année de collaboration sans qu'il y ait lieu de distinguer les années complètes des fractions d'années, la cour d'appel a violé ce texte.

Vu les articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et l'article R. 1452-7 du code du travail :

25Il résulte des deux premiers textes que les dispositions du troisième, selon lesquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016.

26Pour déclarer irrecevable la demande de la salariée au titre de la « prime nouveaux médias », l'arrêt retient que l'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Il ajoute que l'article 565 du même code précise à cet égard que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Il estime qu'en invoquant l'application d'un accord collectif conclu le 25 mai 2008, la salariée présente devant la cour une demande de rappel de salaires au titre d'une « prime nouveaux médias » dont elle n'avait pas saisi les premiers juges et en déduit que, par application des dispositions précitées, il convient de constater l'irrecevabilité de la demande qu'elle forme de ce chef.

27En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait saisi le conseil de prud'hommes le 31 juillet 2015 en sorte que l'instance introduite était soumise au principe de la recevabilité en appel des demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

28La salariée n'ayant pas critiqué le chef de dispositif de l'arrêt confirmant le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts de ce chef, la cassation prononcée sur le premier moyen sera sans incidence sur le chef de dispositif confirmant le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à nullité du licenciement et à réintégration de la salariée et en ce qu'il a rejeté la demande subséquente de rappel de salaire jusqu'à réintégration.