Sur le moyen en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter les demandes d'annulation des dispositions de l'article 2.2 de l'accord du 18 juin 2019 et d'injonctions subséquentes faites à l'employeur
Ce que soutenait le demandeur
3La FNME-CGT fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à l'annulation des dispositions de l'article 2.2. de l'accord du 18 juin 2019 et de sa demande tendant à enjoindre à la société RTE de maintenir aux salariés exerçant des mandats syndicaux ou de représentant du personnel la rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier, alors :
« 1°/ que l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical ; qu'en conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire ; qu'en refusant que la rémunération liée à la sujétion de l'astreinte ou encore les avantages sociaux en matière de logement ou liés dans le calcul du temps de service pour la retraite liés à l'exercice d'une fonction soient accordés aux salariés mandatés bénéficiant d'une décharge totale de service au motif qu'il ne serait pas légitime de leur verser de tels compléments de salaire qui visent à compenser des charges et contraintes particulières auxquelles ils ne sont plus exposés du fait de leur décharge totale d'activité, la cour d'appel a violé les articles L. 2143-17 et L. 2315-10 du code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
2°/ que si la règle de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement, c'est à condition qu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'en jugeant que l'accord collectif sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 18 juin 2019 étaient conformes au principe de proportionnalité puisqu'il instaure des conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux sans pour autant créer une source d'iniquité à l'égard de salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat les salariés mandatés détachés à 100 %, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
3°/ que constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ; que constitue un complément de salaire compensant une sujétion particulière de l'emploi, dont un salarié mandaté ne peut être privé du fait de l'exercice de sa mission, les indemnités versées au personnel à l'occasion de leur travail ; qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, que le seul fait que l'accord indique ''rémunération liée aux fonctions'' est insuffisant pour affirmer que ledit accord reconnait que la rémunération des sujétions est un complément qui s'ajoute au salaire du salarié mandaté détaché à 100 % et doit être versée pendant le détachement même en l'absence de sujétions exécutées, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé ensemble les articles L. 1132-1, L. 2141-5, L. 2141-5-1, L. 2315-3 et L. 2143-17 du code du travail ;
4°/ qu'il n'y a pas lieu d'interpréter les dispositions des conventions et accords collectifs lorsque leurs termes sont clairs et précis ; qu'en considérant que le seul fait que l'accord collectif sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 18 juin 2019 indique ''rémunération'' liée aux fonctions est insuffisant pour affirmer que ledit accord reconnaît que la rémunération des sujétions est un complément qui s'ajoute au salaire du salarié mandaté détaché alors que celui-ci stipulait expressément en son article 2.2 que ''les éléments de rémunération compensant une sujétion de service sont maintenus dès lors que la sujétion perdure'' et que ''la rémunération des sujétions de service devenues incompatibles avec l'exercice des mandats est maintenue durant 4 ans'', la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 2.2 de l'accord collectif sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du 18 juin 2019, ensemble les articles 1103 et 1231-1 du code civil ;
5°/ que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance d'une règle de non-discrimination, il appartient à la victime présumée d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en jugeant que l'accord litigieux répond ''au principe de proportionnalité'' et qu'il ''convient en conséquence de confirmer le jugement en ce que le tribunal a considéré que le critère retenu, aux termes de l'accord collectif litigieux, était l'exposition aux contraintes inhérentes aux sujétions de service, critère objectif dénué de tout caractère discriminatoire et débouté le syndicat de l'ensemble de ses demandes'', la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
6°/ qu'une motivation confuse, voire incompréhensible, équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel évoque simultanément et dans cet ordre la possibilité au titre de l'article L. 1133-1 du code du travail de déroger à la règle de non discrimination sur la base d'une exigence professionnelle et déterminante puis le mécanisme probatoire prévu par l'article L. 1134-1 du code du travail et applicable en cas de discrimination présumée ; qu'en jugeant que ''l'accord litigieux a mis en place un dispositif plus favorable que le précédent répondant à la nécessité rappelée dans le préambule de l'accord de garantir l'équité de traitement en matière d'évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l'ensemble des salariés de l'entreprise [ ] répond également au principe de proportionnalité puisqu'il instaure des conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux sans pour autant créer une source d'iniquité à l'égard de salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat, auquel s'ajoute la prime de compensation, les salariés mandatés détachés à 100 % [et] qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce que le tribunal a considéré que le critère retenu, aux termes de l'accord collectif litigieux, était l'exposition aux contraintes inhérentes aux sujétions de service, critère objectif dénué de tout caractère discriminatoire et débouté le syndicat de l'ensemble de ses demandes'', la cour d'appel a rendu la motivation de sa décision incompréhensible et a l'a privée de motifs, en violation des prescriptions de l'article 455 du code de procédure civile ;
7°/ qu'il peut être dérogé à la règle de non-discrimination lorsque l'atteinte répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'une telle exception n'est admise que dans les cas où la discrimination constatée est fondée sur la religion ou les convictions, l'handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle ; qu'en se bornant à considérer ''que l'accord du 18 juin 2019 était conforme au principe de proportionnalité puisqu'il instaure des conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux sans pour autant créer une source d'iniquité à l'égard de salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat, auquel s'ajoute la prime de compensation, les salariés mandatés détachés à 100 %'', la cour d'appel a violé les articles 1er et 4e de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et les articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail ;
8°/ qu'une obligation peut être considérée comme essentielle et déterminante soit en raison de la nature des activités professionnelles particulières, soit en raison du contexte dans lequel elles sont effectuées ; qu'en se bornant à affirmer que ''l'accord litigieux a mis en place un dispositif plus favorable que le précédent répondant à la nécessité rappelée dans le préambule de l'accord de garantir l'équité de traitement en matière d'évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de'' mandat(s) et l'ensemble des salariés de l'entreprise'', la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail ;
9°/ que si une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut justifier une dérogation à la règle de non-discrimination, c'est à la condition que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; qu'en jugeant ''que l'accord du 18 juin 2019 était conforme au principe de proportionnalité puisqu'il instaure des conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux sans pour autant créer une source d'iniquité à l'égard de salariés réellement soumis à des sujétions, en rémunérant avec pour seule limite les quatre premières années du mandat, auquel s'ajoute la prime de compensation, les salariés mandatés détachés à 100 %'', la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'une exigence proportionnée et encore moins d'un objectif légitime et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1132-3 du code du travail ;
10°/ qu'en matière de discrimination, la comparaison s'opère entre salariés se trouvant dans des situations comparables ; le principe de non-discrimination exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, sauf si un tel traitement est objectivement justifié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que les détachés syndicaux à 100 % ne sont pas traités moins bien que les salariés en mobilité fonctionnelle et pour lesquels la sujétion ne perdure plus, alors que les salariés mandatés à 50 % continuent à percevoir les indemnités de sujétions lorsque celles-ci perdurent ; qu'en se prononçant de la sorte alors que la situation du salarié mandaté est par nature temporaire, limitée à la durée de son mandat, tandis que celle de l'agent en mobilité fonctionnelle dont la mutation se traduit par la perte de primes et indemnités et pour lequel les sujétions ne perdurent pas, est permanente, la cour d'appel a violé l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 tel que modifié par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 ;
11°/ qu'en matière de discrimination, la comparaison s'opère entre salariés se trouvant dans des situations comparables ; le principe de non-discrimination exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, sauf si un tel traitement est objectivement justifié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que les salariés titulaires d'un mandat représentatif et/ou syndical en décharge totale d'activité "métier", ne sont pas placés, au regard des conditions d'attribution des différentes indemnités ou primes telles que rappelées ci-dessus, dans une situation identique à celles des salariés toujours soumis à ces sujétions ; qu'en se prononçant de la sorte, alors qu'il eut été plus pertinent de comparer les salariés non mandatés exposés à des contraintes inhérentes aux sujétions de service aux salariés mandatés qui étaient exposés à de telles contraintes avant d'en être déchargé afin d'exercer leur mandat, la cour d'appel a violé l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 tel que modifié par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 ;
12°/ que lorsque le syndicat présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au juge de former sa conviction sur la base des éléments identifiés ; qu'en l'espèce, en jugeant que l'élément objectif est l'absence de soumission effective aux contraintes inhérentes aux sujétions de service alors même qu'elle n'avait pas étudié les éléments avancés par la FNME-CGT, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
13°/ qu'en retenant, pour statuer comme elle l'a fait, que les dispositions de l'accord litigieux n'étaient pas discriminatoires puisqu'instaurant ''un système favorable au salarié mandaté détaché à 100 % avec maintien des indemnités de sujétions pendant les quatre premières années du mandat''; qu'ayant retenu par ailleurs ''que l'accord du 4 décembre 2009 auquel s'est substitué l'accord collectif litigieux du 18 juin 2019 stipulait déjà que les éléments de rémunération compensant une sujétion de service (astreinte, service continu...) étaient maintenus dès lors que la sujétion perdurait'' et que bien que ''moins favorable aux salariés mandatés détachés à 100 % que l'accord litigieux, il a été signé par toutes les organisations syndicales dont la FNME-CGT'', la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
4L'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical. En conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat, du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire. Toutefois, le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.
5L'article 2.2 du titre 3 de l'accord du 18 juin 2019 dispose :
« (i) La rémunération principale du salarié détaché est maintenue à la prise de mandat.
(ii) Les éléments de rémunération compensant une sujétion de service sont maintenus dès lors que la sujétion perdure.