Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 14 décembre 2022, n° 19-23.843

13Le salarié a présenté, par un mémoire additionnel sur le premier pourvoi (J 19-23.843) déposé le 22 septembre 2022, cinq moyens additionnels à son premier pourvoi, numérotés de 11 à 15, puis par un mémoire additionnel à son second pourvoi (A 21-20.577) déposé le 14 octobre 2022, deux autres nouveaux moyens non numérotés.

14Il fait valoir que ces sept nouveaux moyens, même s'ils ont été déposés et notifiés après expiration du délai prévus par l'article 978 du code de procédure civile, sont recevables puisque d'ordre public et que la Cour de cassation doit les examiner d'office.

15Toutefois ces moyens, déposés après expiration du délai prévu par l'article 978 du code de procédure civile, sont irrecevables et la Cour de cassation n'est pas tenue de les examiner d'office, fussent-ils de pur droit.

Sur les premier et septième moyens du premier pourvoi, et sur les premier, troisième, quatrième, cinquième, onzième, quatorzième, quinzième, seizième, dix-septième, dix-huitième, dix-neuvième, vingt-deuxième, vingt-cinquième, vingt-neuvième et trentième moyens et le moyen additionnel du second pourvoi, ci-après annexés

16En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui soit sont irrecevables, soit ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

19La cour d'appel, qui a prononcé la nullité de la convention de forfait en jours, n'a dénaturé ni le jugement, ni le contrat de travail.

20Le moyen n'est donc pas fondé.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

22Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

23Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

24Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

25Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié verse aux débats plusieurs tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires effectuées sur l'ensemble de la période, mentionnant ses heures de départ et d'arrivée ainsi que d'autres tableaux, relatifs aux heures de travail qu'il aurait accomplies à domicile, le jour, la nuit, pendant ses vacances et les congés de fin de semaine.

26Il relève que ces tableaux ont été dressés pour les besoins de la cause, que le montant de la demande a considérablement évolué depuis la première instance et qu'aussi précis soient-ils, les tableaux ne sont en rien corroborés par les comptes-rendus d'activité établis par le salarié au fur et à mesure de l'exécution sa mission qui ne font état d'aucune surcharge de travail, et que le nombre d'heures de travail que l'intéressé soutient désormais avoir effectué, soit plus de 2 200 heures, correspond à peu près à une année et demi de travail qui aurait été accomplie sur une période de deux ans et neuf mois, congés compris.

27L'arrêt en déduit que les documents présentés par le salarié devant la cour d'appel pour étayer sa demande ne sont pas crédibles et ne permettent pas à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, d'autant que, comme le reconnaît le salarié dans ses écritures, il était parfaitement autonome dans l'organisation de son temps de travail.

28En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait au soutien de sa demande des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

31La cassation à intervenir sur le deuxième moyen du premier pourvoi et le sixième moyen du second pourvoi entraîne par voie de conséquence celle du chef du dispositif déboutant le salarié de sa demande au titre du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Vu le premier alinéa de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

33Aux termes de ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

34Pour débouter l'intéressé de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations concernant la fixation de son congé annuel de 2014, l'arrêt énonce que ce salarié soutient que l'employeur lui avait octroyé le droit de décider de ses dates de congés sans obtenir son autorisation et qu'il a mis fin à cet usage de façon unilatérale et sollicite en conséquence une somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice moral.

35Retenant qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de cet usage qu'il invoque et que le tableau récapitulatif établi par lui-même à cette fin ne suffit pas à l'établir, l'arrêt en déduit que la faute de l'employeur n'étant pas démontrée, la demande de dommages-intérêts doit être rejetée.

36En se déterminant ainsi sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié ne tenait pas le droit de choisir ses dates de congés de l'article 8 de son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu l'article L. 3141-18 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article 23 de la convention collective dite Syntec :

38Selon le premier de ces textes, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

39Selon le second, lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq, un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.

40En l'absence de dérogation conventionnelle à l'article L. 3141-18 du code du travail, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en a pris l'initiative.

41Pour débouter le salarié de sa demande au titre du fractionnement du congé principal, l'arrêt retient que l'article 23 de la convention collective ne prévoit le droit à congé de fractionnement que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période de mai à octobre, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque le salarié soutient lui-même qu'il organisait ses congés comme bon lui semblait.

42En statuant comme elle l'a fait, alors que les dispositions de l'article 23 susvisé de la convention collective ne dérogent pas à l'article L. 3141-18 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu le principe d'égalité de traitement :

43Selon ce principe, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire.

44Pour rejeter la demande de dommages-intérêts présentée par le salarié qui soutenait avoir été victime d'une inégalité de traitement en ce qu'il aurait été le seul salarié de la société Degetel détaché au sein de la Société générale CIB à s'être vu imposer par l'employeur ses dates de prise de congés annuels pour 2014, l'arrêt retient que l'intéressé ne peut valablement prétendre qu'il est le seul salarié en mission auprès de ce client à s'être vu imposer la prise de ses congés payés puisque sa mission avait cessé le 30 juin 2014 et qu'il n'était donc plus en mission dans cette entreprise lors de la prise de ses congés.

45En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si l'employeur ne lui avait pas notifié ses dates de congés le 3 juin 2014 pendant qu'il était encore en mission auprès du client alors que les autres salariés, en mission auprès du même client, avaient pu choisir les leurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

48La cassation prononcée sur le quatrième moyen du premier pourvoi et le huitième moyen du second pourvoi, entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Vu l'article 4 du code de procédure civile :

50Selon le texte susvisé, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

51Pour débouter le salarié de sa contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, l'arrêt retient d'une part que s'agissant du refus de mission du 26 septembre 2014, les faits ne sont pas contestés par le salarié qui se contente d'indiquer qu'il n'était pas compétent pour répondre à cette mission ce qui relève de l'appréciation de l'employeur, M. [U], responsable business unit, supérieur hiérarchique de l'intéressé, indiquant avoir proposé cette mission à ce dernier car il était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché.

52S'agissant d'autre part de la mission Neosesame, l'arrêt retient qu'il ressort du courriel de M. [P], sans que le salarié le démente, que ce dernier s'est présenté à l'entretien dans une tenue négligée et qu'il a refusé d'être intégré sur les projets qui lui étaient présentés qui ne correspondaient pas à ses propres attentes, expliquant à la personne qui se proposait de l'engager qu'il préférait rester chez lui.

53En statuant ainsi, alors que dans ses conclusions, le salarié contestait chacun des deux faits qui lui étaient ainsi reprochés par l'employeur, la cour d'appel, qui a modifié les termes du litige, a violé le texte susvisé.

54La cassation, prononcée sur le quatrième moyen du premier pourvoi et le huitième moyen du second pourvoi entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des chefs du dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.