ECLI:FR:CCASS:2022:SO00505
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour 9. L'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, relative aux missions et responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste entrant dans le champ d'application de la convention collective mutualité, dispose en son article 8 que le directeur d'un organisme mutualiste est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration. 10. Ayant constaté que la salariée était, en l'état de son dernier contrat de travail non modifié depuis, directrice de la Mutualité française Meurthe-et-Moselle et donc directrice d'un organisme de mutualité, l'arrêt retient que certes à la date du licenciement, la
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Reims, 19 février 2020), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 20 février 2019, pourvoi n° 17-27.652), Mme [P] a été engagée à compter du 20 octobre 1986 par l'Union départementale des sociétés mutualistes de Meurthe-et-Moselle en qualité de chef comptable. Devenue successivement chef de division puis sous-directrice chargée des finances et de l'administration, elle a occupé les fonctions de directeur administratif et financier à compter de 1992, et à partir de janvier 2010 celles de directrice de la Mutualité de Meurthe-et-Moselle, avec un statut de cadre dirigeant.
2En octobre 2010, quatre unions départementales, dont la Mutualité de Meurthe-et-Moselle, ont fusionné pour devenir l'Union territoriale mutualiste Lorraine (UTML).
3En septembre 2013, l'UTML a engagé, à l'encontre de la salariée, une procédure de licenciement, pour lequel elle a demandé à l'inspection du travail une autorisation qui lui a été refusée.
4La salariée a saisi le 6 mai 2014 la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la condamnation de l'employeur au paiement de rappels de salaire, de congés payés et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de ce dernier à lui payer diverses indemnités de rupture à ce titre ainsi que des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur lié à ses mandats de conseiller du salarié et d'administrateur d'une mutuelle.
5La salariée a été licenciée le 9 février 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspection du travail.
6Sur renvoi après cassation, elle demandait à la juridiction prud'homale de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui payer notamment des indemnités compensatrices de congés payés, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour violation de son statut protecteur.
Réponse de la Cour
7En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
8L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée certaines sommes à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de le condamner à rembourser à l'institution concernée les indemnités chômage versées à la salariée depuis la rupture du contrat de travail jusqu'à la décision, dans la limite de six mois d'indemnités, de le débouter de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel et à supporter les dépens de l'instance d'appel, alors :
« 1°/ que l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité définit le directeur d'un organisme mutualiste comme le salarié qui "dirige et maîtrise la gestion de l'organisme" et qui, à ce titre, est notamment responsable de l'organisation administrative et du personnel dont il assure le management et coordonne les actions ; qu'en l'espèce, à l'époque de son licenciement en 2018, la salariée n'assumait effectivement plus les fonctions de directrice depuis la fusion, dès 2012, de l'organisme qu'elle dirigeait précédemment avec trois autres ; que la cour d'appel a elle-même constaté que "à la date du licenciement, la salariée n'exerçait plus ce rôle en raison de la fusion de quatre organismes de mutualité" ; qu'en jugeant cependant que l'application de l'article 8 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité, aux termes duquel "Le directeur est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration", s'imposait dans le cadre de la procédure de licenciement de Mme [P], la cour d'appel a violé ce texte, ensemble les articles 1 à 3 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité ;
2°/ que l'application volontaire par l'employeur de règles conventionnelles suppose que soit caractérisé un engagement clair et non équivoque de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'article 8 de l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité, aux termes duquel "Le directeur est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration" s'imposait à l'employeur bien que Mme [P] n'exerçait plus effectivement des fonctions de directrice, au prétexte que l'employeur lui avait écrit, lorsqu'elle avait changé de poste en 2012, que "vous continuerez à exercer vos fonctions sous le régime de votre contrat actuel", contrat qui avait été conclu pour le poste de directrice de la mutualité de Meurthe-et-Moselle ; qu'en statuant ainsi par des motifs ne suffisant pas à caractériser l'engagement de l'employeur de continuer à appliquer l'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité et en particulier son article 8 à Mme [P], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 devenu 1103 du civil ;
3°/ qu'en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, le mandant est tenu de l'acte de celui-ci s'il l'a ratifié expressément ou tacitement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la décision attaquée que l'employeur avait repris à l'audience ses conclusions aux termes desquelles il soutenait la validité et le bien-fondé du licenciement dont la salariée avait fait l'objet et réclamait le rejet des prétentions de cette dernière, ce dont il résultait la volonté claire et non équivoque de ratifier la mesure de licenciement prise par sa préposée, la directrice générale ; qu'en jugeant cependant le licenciement sans cause réelle et sérieuse au prétexte que la salariée avait été licenciée par la directrice générale, quand les règles conventionnelles commandaient que le licenciement soit prononcé par le président après avis du conseil d'administration, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil. »
Réponse de la Cour
9L'annexe III à la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, relative aux missions et responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste entrant dans le champ d'application de la convention collective mutualité, dispose en son article 8 que le directeur d'un organisme mutualiste est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration.
10Ayant constaté que la salariée était, en l'état de son dernier contrat de travail non modifié depuis, directrice de la Mutualité française Meurthe-et-Moselle et donc directrice d'un organisme de mutualité, l'arrêt retient que certes à la date du licenciement, la salariée n'exerçait plus ce rôle en raison de la fusion de quatre organismes de mutualité mais qu'elle avait expressément refusé les avenants modificatifs de son contrat de travail, ce dont la directrice de l'entité fusionnée avait pris acte par courriel du 12 novembre 2012.
11La cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à la recherche non demandée par les parties visée par la deuxième branche, a exactement déduit de ces éléments que la salariée, étant directrice d'un organisme de mutualité de par son contrat de travail non modifié, ne pouvait être licenciée que par le président après avis du conseil d'administration, et que l'ayant été par une directrice générale, son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
12Ce licenciement irrégulier ne peut être considéré comme ayant été ratifié ultérieurement par l'employeur, l'article 8 précité édictant une garantie de fond au bénéfice des salariés.
13Le moyen est donc mal fondé.
14La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés dus sur la période du 1er juin 2016 au 10 février 2018, alors « que le juge doit, en toutes circonstances, faire respecter et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en se fondant en l'espèce, pour juger que la somme versée par l'employeur était satisfactoire, sur un moyen tiré d'une prétendue impossibilité de cumuler des droits à congés payés pendant la période allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2018 en raison d'une absence pour inaptitude pendant cette période, sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ».
Réponse de la Cour
Vu l'article 16 du code de procédure civile :
15Aux termes de ce texte, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.
16Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période à compter du 1er juin 2016, l'arrêt retient tout d'abord que les droits à congés de la salariée pour la période allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 doivent être considérés comme perdus à moins que l'employeur ne reconnaisse les devoir, et que cette période de congés ayant été indemnisée sur le bulletin de salaire de février 2010, elle doit être considérée comme due.
17L'arrêt retient ensuite que pour la période allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, l'employeur reconnaît devoir une somme qu'il a réglée à la rupture du contrat de travail.
18L'arrêt retient enfin que pour les deux périodes, seule la méthode de calcul est discutée par la salariée, l'employeur se contentant d'affirmer que la somme qu'il a versée est celle qui était due, mais que pendant toute cette période, la salariée était absente pour inaptitude définitive d'origine non professionnelle prononcée le 27 mars 2015 et refus légitime de l'employeur de la réintégrer après un avis d'aptitude postérieur finalement annulé, de sorte que la salariée n'a pu, en application des textes du code du travail sur les congés, cumuler de droits à congés, et que la somme versée par l'employeur, quel que soit son mode de calcul, doit être considérée comme satisfactoire et la demande rejetée.
19En statuant ainsi, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur le moyen relevé d'office tiré de l'absence de droits à congés de la salariée pendant la période litigieuse du fait de son inaptitude d'origine non professionnelle, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
20L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le débouter de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel, et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel et à supporter les dépens de l'instance d'appel, alors « que les juges ne peuvent dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 15 juin 1990, toujours applicable comme cela résultait de l'avenant ultérieur du 10 novembre 2009, stipulait que "toute rupture de son contrat de travail pour autre motif que la faute grave donnera droit, au bénéfice de Mme [P], à une indemnité contractuelle égale à deux années de salaire brut, primes comprises" ; que cependant, la cour d'appel a écarté la possibilité de tenir de compte de l'indemnité de licenciement d'un montant de 136 550 euros versée à la salariée au prétexte que le contrat ne prévoyait pas d'indemnité de rupture, de sorte que la nature contractuelle de l'indemnité de rupture n'était pas justifiée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé les stipulations du contrat de travail de la salariée et violé le principe susvisé. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
21Aux termes de ce texte, tout jugement doit être motivé.
22Pour écarter la demande de l'employeur tendant à voir tenir compte, dans la détermination du montant des dommages-intérêts alloués à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité contractuelle de licenciement qu'il lui a versée lors de la rupture du contrat, l'arrêt retient, d'une part, que l'article L. 1235-3 du code du travail ne contraint pas le juge à tenir compte de l'indemnité ainsi déjà versée, et d'autre part que le contrat de travail de l'intéressée ne prévoit pas d'indemnité de rupture de sorte que la nature contractuelle de l'indemnité de rupture versée n'est pas justifiée et qu'il ne peut en être tenu compte sans prendre le risque de violer la loi en tenant compte d'une indemnité de licenciement de l'article L. 1234-9 du même code.
23En statuant ainsi sans rechercher si l'indemnité versée au moment de la rupture ne l'avait pas été en exécution de l'un des avenants produits devant elle, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé le texte susvisé.
24La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la violation du statut protecteur, alors « que l'indemnité forfaitaire correspondant au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande constitue l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture prématurée de son contrat de travail du fait des violations de son statut protecteur commises par l'employeur ; qu'en retenant, pour refuser de faire droit à cette demande de Mme [P], que "l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a pour but d'indemniser la perte des mandats protecteurs", mandats qui n'avaient pas pris fin avec la perte de son emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 2421-3 du code du travail. »
Réponse de la Cour
25L'employeur conclut à l'irrecevabilité de ce moyen, au motif qu'il serait contraire aux conclusions d'appel de la salariée qui ne faisaient pas valoir que l'indemnité pour violation du statut protecteur avait pour vocation d'indemniser « le préjudice résultant de la rupture prématurée de son contrat de travail du fait des violations de son statut protecteur commises par l'employeur ».
26Il apparaît toutefois à la lecture des conclusions de la salariée que cette critique est mal fondée, dès lors que l'intéressée y imputait clairement son état d'inaptitude à ces violations de son statut protecteur et demandait la réparation du préjudice subséquent.
27Ce moyen est donc recevable.
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 2411-1, 14° et 16°, et L. 2411-21 du code du travail, l'article L. 114-24 du code de la mutualité et l'article L. 2411-3 du code du travail :
28Il résulte de ces textes que le licenciement d'un salarié membre du conseil d'administration d'une mutuelle ou d'un salarié désigné en qualité de conseiller du salarié ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail et qu'en cas de rupture du contrat de travail consécutive à une violation de ce statut protecteur, le salarié peut prétendre à une indemnité égale au montant des salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme de la période de protection.
29Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique de l'intéressé est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude.
30Ainsi, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.
31Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité égale au montant des salaires qu'elle aurait dû percevoir de la date de son éviction jusqu'à la fin de la période de protection liée à son mandat expirant en dernier, l'arrêt retient tout d'abord que si le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail, cela n'interdit pas au juge judiciaire d'apprécier les causes de l'inaptitude qui en est à l'origine pour déduire un manquement caractéristique de la violation du statut protecteur.
32L'arrêt énonce ensuite que l'indemnité forfaitaire demandée par la salariée a néanmoins pour but d'indemniser la perte de ses mandats protecteurs mais qu'il résulte des pièces du dossier que la perte de son emploi n'a pas entraîné celle de ses mandats, de sorte qu'aucun préjudice n'en est résulté pour elle et que sa demande doit donc être rejetée.
33En se déterminant ainsi, par un motif inopérant, sans rechercher, comme la salariée le lui demandait, si des modifications de son contrat de travail et de ses conditions de travail ne lui avaient pas été imposées par l'employeur en dépit de son statut protecteur, ni dans quelle mesure ces manquements de l'employeur à ses obligations étaient ou non constitutifs d'une violation de son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude ayant motivé son licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision.
Réponse de la Cour
34La cassation prononcée sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur et sur les premier et deuxième moyens du pourvoi incident de la salariée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 13 avril 2022, n° 20-16.773 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2022%3ASO00505 · mis à jour le 3 octobre 2026 · Réf. LGT-V78Y1FSS