Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 9 février 2022, n° 20-13.711

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

6Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

7Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

8Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

9Pour débouter le salarié de sa demande de paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié communique un décompte sous forme de tableau sur lequel il a reporté pour chaque jour travaillé du 3 janvier 2011 au 3 septembre 2017, ses heures de début et de fin de travail et son temps de pause-déjeuner en tenant exactement compte des arrêts maladie et des périodes de congés payés mais que ce décompte n'est confirmé par aucune attestation et qu'en outre le salarié verse aux débats plusieurs autres documents contredisant les horaires mentionnés dans le tableau.

10En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

12La cassation prononcée sur le premier moyen, entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande d'indemnité pour travail dissimulé, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

14L'employeur conteste la recevabilité du moyen, comme étant contraire à la position soutenue par le salarié à hauteur d'appel. Il fait valoir que le salarié, qui demandait à la cour d'appel de déclarer le forfait en jours privé d'effet, ne saurait reprocher à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la nullité de la convention individuelle de forfait.

15Cependant, le moyen ne fait pas grief à la cour d'appel d'avoir annulé la convention individuelle de forfait mais d'avoir dit qu'en raison de cette nullité les conditions de travail du salarié avaient pu être valablement modifiées.

16Le moyen est donc recevable.

Vu les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 201-1386 du 22 septembre 2017 :

17Il résulte de ces textes qu'aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel et qu'il incombe à l'employeur, en cas de refus du salarié d'accepter la modification ou le changement litigieux, d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail de rompre le contrat de travail.

18Pour débouter le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, l'arrêt retient que dès lors que la convention de forfait annuelle en jours était déclarée nulle, le salarié ne pouvait continuer à revendiquer l'application de cette convention. L'arrêt ajoute qu'en raison de son refus de signer l'avenant proposé par l'employeur, ce dernier était tenu de lui appliquer le régime de droit commun de la durée du travail et qu'au surplus cet aménagement d'horaire a entraîné une diminution de sa durée de travail sans entraîner de modification de sa rémunération ni atteinte à sa vie privée. L'arrêt relève que le salarié ne justifie pas avoir demandé à bénéficier d'un horaire de travail individualisé et en déduit que la société pouvait lui imposer des plages horaires fixes et que le salarié reconnaissant avoir cessé de travailler à 12 heures 48, le vendredi 20 novembre 2017 (en réalité 20 octobre), il y a lieu de le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017.

19En statuant ainsi, alors qu'ayant constaté que le salarié, qui avait refusé la proposition de modification de son contrat de travail, était un salarié protégé, la cour d'appel, qui devait déduire de ce refus l'obligation pour l'employeur, soit de maintenir la libre répartition de son temps de travail par le salarié, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, a violé les textes susvisés.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

21En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

22Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient notamment qu'il a été fait droit à sa demande de reclassement conventionnel seulement sur la période du 3 janvier 2011, date de son embauche, à juillet 2012, date à laquelle son employeur lui a versé le salaire correspondant au niveau 2.1, coefficient 115 auquel il avait droit, qu'il ne peut se déduire de l'application au salarié d'une convention de forfait annuel en jours nulle, une volonté de l'employeur de le harceler, que le salarié est mal fondé à reprocher à son employeur de lui avoir supprimé ses jours de réduction de temps de travail, lesquels lui avaient été accordés précédemment en exécution de la convention, devenue caduque, tel que cela résulte de l'article 3 de son contrat de travail, que seul l'avertissement du 6 juin 2017 a fait l'objet d'une annulation, qu'il ne peut être déduit de cette annulation la manifestation du harcèlement du salarié par son employeur.

23En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur les éléments retenus pris dans leur ensemble afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

25La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Vu les articles L. 2314-26 et L. 2314-30, alinéa 1, devenus respectivement L. 2314-33, alinéas 1 et 4, et, L. 2314-37, alinéa 1, du code du travail,

27Il résulte de la combinaison de ces textes, que lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions notamment en raison de la rupture du contrat de travail, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire.

28Pour rejeter la demande du salarié d'une indemnité au titre de l'entrave à son mandat de représentant du personnel, l'arrêt retient qu'il ne disposait pas d'un crédit d'heures de délégation car il était cinquième sur la liste des suppléants et non deuxième comme il l'indique.

29En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié n'avait pas assuré le remplacement du deuxième élu titulaire, qui avait quitté la société, et s'il n'avait pas été amené, à ce titre, à participer aux réunions en remplacement de ce titulaire empêché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

31La cassation prononcée sur les premier et troisième moyens entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif rejetant la demande de résiliation du contrat de travail et les demandes indemnitaires subséquentes, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.