Sur le premier moyen, pris en sa première branche
Ce que soutenait le demandeur
5Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de débouter le salarié de ses demandes tendant à dire qu'il avait fait l'objet d'une discrimination syndicale de 1979 jusqu'à mi-décembre 2015 et de ses demandes en paiement à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier et du préjudice moral, alors « que l'existence d'une discrimination ne résulte pas nécessairement de la comparaison de la situation du salarié avec celle d'autres salariés mais de la simple prise en compte par l'employeur d'un motif prohibé par la loi ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que M. [U] n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, avait connu une stagnation de sa carrière et une faible gratification financière et que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination ; que la cour d'appel a pourtant ensuite considéré que la discrimination syndicale n'était pas établie au motif qu'une telle évolution concernait également d'autres salariés non investis de mandats ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination et a violé les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5, dans leur rédaction applicable en la cause, et L. 1134-1 du code du travail :
6En application du dernier des textes susvisés, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
7Pour débouter le salarié de ses demandes, après avoir retenu que le salarié justifie, par l'absence d'entretiens individuels pendant de nombreuses années, l'absence d'entretiens de mi-carrière, une stagnation de sa carrière et une moindre gratification financière, d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, l'arrêt énonce que sur la période de 2006 à 2009 pendant laquelle le salarié a été élu délégué du personnel suppléant, l'absence de réalisation d'entretiens annuels pour l'ensemble des salariés exclut l'existence d'une différence de traitement entre le salarié et les autres salariés non détenteurs de mandats représentatifs, en sorte que l'employeur démontre par des éléments objectifs que l'absence d'entretiens annuels pour le salarié est étrangère à toute discrimination.
8En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant l'absence d'entretiens individuels sur la période de 2006 à 2009, alors qu'elle constatait qu'outre l'accord « trajectoires » du 23 avril 1990, la convention collective de branche applicable fixe la tenue des entretiens annuels en lien avec le mandat syndical, l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi prévoit un entretien de seconde partie de carrière, l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 22 décembre 2010 et l'accord en faveur de l'emploi des seniors au sein de Groupama Gan vie du 22 décembre 2010 fixent l'organisation d'entretiens à mi-carrière à 45 ans, que la formalisation des entretiens annuels s'est effectuée seulement à compter de 2010 et que le salarié n'a pas bénéficié des entretiens de mi-carrière prévus dans les différents accords, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.