Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 24 juin 2020, n° 18-19.723

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail et 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil :

5Lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement. Il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues.

6Pour rejeter la demande de rappel de rémunération variable pour l'année 2013, l'arrêt retient que l'ouverture du droit à bonus résulte d'un engagement unilatéral de l'employeur contenu dans un document énonçant très précisément la présentation et les conditions de mise en oeuvre de ce programme, que le calcul des objectifs, par référence selon la catégorie des salariés avec application de coefficients, est très détaillé dans ce document, sans que le salarié ne fasse ressortir, en se référant à une disposition précise que l'assiette de ce bonus ne serait pas, ainsi que l'observent les employeurs, le chiffre d'affaires leur revenant effectivement après déduction éventuelle de tous les événements qui ont pu l'affecter, comme l'application par le client de pénalités.

7En statuant ainsi par des motifs inopérants, sans rechercher comme il le lui était demandé si l'employeur qui avait subordonné le bénéfice de la partie variable de la rémunération à la réalisation d'objectifs assis sur le chiffre d'affaire, avait porté à un moment ou à un autre à la connaissance du salarié les conditions précises définissant l'étendue et les limites de l'engagement unilatéral selon lesquelles le chiffre d'affaire pouvait être amputé rétroactivement des remises et pénalités affectant les marchés conclus, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil :

9Il résulte de ces textes que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

10Pour rejeter la demande de rappel de rémunération variable pour les années 2012 et 2014, l'arrêt retient que le grief essentiel de M. W... concerne l'attitude des employeurs envers le client Alsthom en matière de pénalités et réduction des remises ayant contribué à ne pas lui permettre d'atteindre le seuil déclenchant le paiement du bonus, que sur ce point c'est avec pertinence que les employeurs répliquent en sus de l'analyse qui précède des conditions d'octroi du bonus que d'abord le client Alsthom n'a jamais été attribué au salarié en vertu d'un engagement contractuel, et qu'il ne s'agissait aucunement de la part essentielle de son activité et qu'il n'en a pas eu besoin au titre de plusieurs années pour dépasser quand même ses objectifs, qu'ils ajoutent exactement que dans ce cadre M. W... ne saurait s'immiscer dans l'exercice non abusif -et rien n'établit le contraire- de leur pouvoir de direction pour définir leur stratégie commerciale et notamment adapter leurs politiques de remises avec leurs intérêts, que l'employeur n'avait pris envers M. W... aucun engagement intangible concernant le client Alsthom et du reste celui-ci, qui dans le document de fixation des objectifs 2012 écrivait que l'objectif ne serait réalisable que si la politique de remise était suivie pour l'affaire Alsthom, se trouvait informé des aléas commerciaux.

11En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les objectifs fixés par l'employeur étaient réalisables compte tenu de sa politique commerciale, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.