Article L. 1232-1 du code du travail : ce qu'en dit la Cour de cassation

Les 40 décisions les plus utiles sur 98 : arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.

1. CassationPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 10 décembre 2025 · n° 23-15.305

   Sommaire de la Cour

   Le principe selon lequel nul n'est punissable que de son propre fait qui résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, ne s'applique qu'aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu'aux sanctions ayant le caractère d'une punition. Il ne s'applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d'une relation de droit privé, ne traduisent pas l'exercice de prérogatives de puissance publique. Il résulte des articles L.1231-1, L.1232-1, L.1235-2, L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail que le licenciement et la sanction décidés par un employeur à l'égard d'un salarié, pris dans le cadre d'une relation régie par le droit du travail et ayant pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties, ne relèvent pas de l'exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique et ne constituent pas une sanction ayant le caractère d'une punition

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2. CassationPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 10 décembre 2025 · n° 24-17.316

   Sommaire de la Cour

   Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déboute le salarié, licencié pour avoir dissimulé, à son employeur et à l'équipe avec laquelle il travaillait, le fait qu'il était en couple avec une ancienne salariée de la société, de sa demande de nullité de ce licenciement pour violation du droit au respect de sa vie privée, sans constater que sa situation matrimoniale était en rapport avec ses fonctions et susceptible d'influer sur leur exercice au détriment de l'intérêt de l'entreprise, alors que l'existence d'un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l'entreprise, et l'employeur, ne suffisait pas à caractériser l'existence d'un conflit d'intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l'entreprise, ce dont il résultait que le salarié n

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3. CassationPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 octobre 2024 · n° 22-22.206

   Sommaire de la Cour

   Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui n'examine pas l'un des griefs énoncés dans cette lettre, peu important que l'employeur ne l'ait pas développé dans ses conclusions

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4. CassationPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 juin 2024 · n° 23-14.292

   Sommaire de la Cour

   Il résulte des article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui condamne un employeur à payer des dommages-intérêts à son ancien salarié licencié pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers deux autres salariées, aux motifs que le licenciement apparaît disproportionné, aucune sanction antérieure n'ayant été prononcée pour des propos similaires tenus par le passé, quand l'employeur en avait connaissance, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait proféré envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur tenu à obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par ce dernier

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5. RejetPublié au BulletinFormation restreinte

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 4 octobre 2023 · n° 21-25.421

   Sommaire de la Cour

   Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit en conséquence être approuvé, l'arrêt qui, après avoir constaté que les infractions au code de la route qui étaient reprochées au salarié avaient été commises durant ses temps de trajet avec le véhicule de l'entreprise mis à sa disposition, lequel n'avait subi aucun dommage, et que son comportement n'avait pas eu d'incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail, en sorte que ces infractions ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat ni comme se rattachant à sa vie professionnelle, en déduit que ces faits de la vie personnelle ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire

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6. CassationPublié au Bulletin

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 7 juillet 2021 · n° 20-16.206

   Sommaire de la Cour

   Au regard de la liberté de pensée, de conscience et de religion protégée par l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ne commet aucune faute un salarié, agent de surveillance de la régie autonome des transports parisiens (RATP), qui sollicite, lors de l'audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule « je le jure » celle d'un engagement solennel. Il en résulte que son licenciement, prononcé pour faute au motif du refus de prêter serment et de l'impossibilité consécutive d'obtenir l'assermentation, est sans cause réelle et sérieuse

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7. RejetPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 24 mars 2021 · n° 19-13.188

   Sommaire de la Cour

   L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement

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8. CassationPublié au BulletinFormation restreinte

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 16 septembre 2020 · n° 18-25.943

   Sommaire de la Cour

   En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui, pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, écarte la faute lourde, sans rechercher si les faits invoqués n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer au licenciement une cause réelle et sérieuse

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9. RejetPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 5 juillet 2017 · n° 16-15.623

   Sommaire de la Cour

   Une cour d'appel, qui a relevé qu'un salarié avait exercé pendant ses congés payés des fonctions identiques pour le compte d'une société directement concurrente qui intervenait dans le même secteur d'activité et dans la même zone géographique, a exactement retenu qu'il avait manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur, et a pu en déduire, sans avoir à caractériser l'existence d'un préjudice particulier subi par l'employeur, que ces agissements étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise

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10. CassationPublié au BulletinFormation plénière de chambre

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 mai 2017 · n° 15-24.507

    Sommaire de la Cour

    Viole l'article L. 3121-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail, la cour d'appel qui, pour débouter un salarié de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, retient que des astreintes peuvent également être prévues dans le contrat de travail et ont dès lors un caractère obligatoire pour le salarié, alors qu'elle relevait que les astreintes que ce dernier avait refusé d'accomplir n'avaient été, ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel

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11. RejetPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 11 juillet 2016 · n° 14-29.094

    Sommaire de la Cour

    La réintégration d'un salarié protégé en exécution d'une décision judiciaire n'a pas pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties. Il s'ensuit que l'annulation de cette décision par la Cour de cassation autorise l'employeur à mettre fin aux fonctions du salarié sans qu'il soit besoin d'une procédure de licenciement

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12. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 26 janvier 2016 · n° 14-17.996

    Sommaire de la Cour

    L'employeur qui, préalablement à la tenue du conseil de discipline, permet au salarié de prendre connaissance de son dossier, de préparer utilement sa défense, et assure le respect des règles de la parité dans la composition de cette instance, respecte les garanties procédurales conventionnelles et satisfait à ses obligations. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour irrégularité de la procédure conventionnelle en raison du départ d'un des représentants des salariés du conseil de discipline à la suite d'un incident de séance non imputable à l'employeur

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13. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 20 octobre 2015 · n° 14-17.624

    Sommaire de la Cour

    Viole l'article L. 1232-1 du code du travail la cour d'appel qui se fonde sur le contenu d'une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié pour dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

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14. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 9 avril 2015 · n° 13-27.624

    Sommaire de la Cour

    La diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. La cour d'appel qui a relevé que le changement des horaires du cycle de travail entraînait une diminution de la prime, non contractuelle, de panier liée aux horaires de nuit, en a exactement déduit l'absence de modification du contrat de travail

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15. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 22 octobre 2014 · n° 13-18.862

    Sommaire de la Cour

    L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral

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16. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 9 juillet 2014 · n° 13-11.906

    Sommaire de la Cour

    Est valable une clause de mobilité qui définit de façon précise sa zone géographique d'application et ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Viole en conséquence l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, l'arrêt qui retient que la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité

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17. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 24 avril 2013 · n° 11-26.391

    Sommaire de la Cour

    Une cour d'appel, qui a relevé que le comportement de l'entreprise sortante d'un marché avait laissé ses salariés dans l'incertitude sur le sort de leur contrat de travail et qu'elle était ainsi à l'origine de la situation invoquée par elle comme cause de licenciement, à savoir la conclusion par les intéressés d'un contrat de travail auprès d'un autre employeur, a pu écarter l'existence d'une faute grave. Exerçant ensuite les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse

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18. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 avril 2013 · n° 11-26.099

    Sommaire de la Cour

    Seule une modification substantielle portant sur les informations ayant été préalablement déclarées doit être portée à la connaissance de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). Une simple mise à jour d'un logiciel de traitement de données à caractère personnel n'entraîne pas l'obligation pour le responsable du traitement de procéder à une nouvelle déclaration. Doit être cassé l'arrêt qui retient que les données à caractère personnel enregistrées par les salariés étaient nominatives en sorte que la modification du traitement des données devait être préalablement déclarée à la CNIL sans rechercher si le passage d'un logiciel à un autre n'avait pas consisté en une simple mise à jour qui ne nécessitait pas une nouvelle déclaration

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19. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 avril 2013 · n° 12-12.411

    Sommaire de la Cour

    La restriction du droit de faire usage d'un titre ou d'un grade au temps et au lieu de travail, droit qui n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales, doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. La cour d'appel, qui a constaté que l'interdiction de faire usage du titre et du grade de sous préfet hors classe répondait à une requête expresse de la représentante de la délégation de la Commission européenne en Ukraine en charge du suivi du projet communautaire confié à l'employeur, en raison des risques de confusion que cet usage pouvait entraîner entre la nature européenne du projet et son rattachement au gouvernement ou à l'Etat français, a pu décider que cette décision de l'employeur était justifiée

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20. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 13 mars 2013 · n° 11-22.082

    Sommaire de la Cour

    Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher si, comme il était soutenu, il n'avait pas été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

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21. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 février 2013 · n° 12-15.330

    Sommaire de la Cour

    L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

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22. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 janvier 2013 · n° 11-18.855

    Sommaire de la Cour

    La prise d'acte d'un salarié, qui reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison des violences physiques ou morales qu'il a subies, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

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23. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 27 mars 2012 · n° 10-19.915

    Sommaire de la Cour

    Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dès lors doit être approuvé l'arrêt qui relevant que le salarié appartenant au "personnel critique de sécurité" avait consommé des drogues dures pendant ses escales entre deux vols et qui se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait fait courir un risque aux passagers, en a déduit qu'il avait ainsi commis une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail

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24. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 28 septembre 2011 · n° 09-67.510

    Sommaire de la Cour

    La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. Dès lors, c'est à bon droit qu'une cour d'appel, qui a constaté qu'un salarié avait quitté son emploi à la date de la prise d'acte, a jugé que son ancienneté dans l'entreprise devait se calculer à cette date

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25. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 17 mai 2011 · n° 09-72.843

    Sommaire de la Cour

    L'article 57 de la convention collective nationale de l'inspection d' assurance du 27 juillet 1992 qui prévoit un entretien spécifique avec l'inspecteur concerné en cas d'insuffisance dans les résultats obtenus au plan quantitatif et/ou qualitatif, constitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

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26. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 mai 2011 · n° 09-67.464

    Sommaire de la Cour

    Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail

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27. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 2 mars 2011 · n° 08-45.422

    Sommaire de la Cour

    N'encourt pas les griefs du moyen la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, constate qu'aux termes des statuts de l'association, le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l'association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d'administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences

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28. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 janvier 2011 · n° 09-41.904

    Sommaire de la Cour

    Il résulte des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, que les dispositions contractuelles, conventionnelles ou statutaires ne peuvent ni dispenser l'employeur d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ni priver le juge de l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement. Dès lors la lettre de licenciement qui se borne à énoncer le "retrait d'agrément", sans préciser les faits à l'origine de ce retrait, n'est pas motivée

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29. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 20 octobre 2010 · n° 08-44.594

    Sommaire de la Cour

    La modification de la cadence de travail, sans répercussion sur la rémunération ou le temps de travail d'un salarié, constitue un simple changement de ses conditions de travail

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30. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 20 octobre 2010 · n° 08-70.433

    Sommaire de la Cour

    Si la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité prévue en cas de non-respect de la procédure de licenciement n'est pas due

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31. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 29 septembre 2010 · n° 09-42.296

    Sommaire de la Cour

    Le pouvoir reconnu à un directeur salarié d'un comité d'entreprise de représenter l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte pouvoir de licencier les salariés de ce comité. Doit donc être censuré l'arrêt qui après avoir constaté que la fiche de fonction d'un tel directeur lui donnait le pouvoir de représenter l'employeur dans cette gestion, annule le licenciement d'un salarié prononcé par ce dernier, aux motifs qu'aucune disposition particulière du règlement intérieur du comité d'entreprise, ni aucun mandat de ce dernier, ne lui donnaient le pouvoir de procéder au licenciement du personnel

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32. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 juin 2010 · n° 09-41.607

    Sommaire de la Cour

    Selon l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Viole les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail la cour d'appel qui retient que le licenciement d'un salarié n'est justifié ni par une faute grave ni par une cause réelle et sérieuse, alors qu'il résultait de ses constatations qu'une mezzanine sur laquelle étaient entreposées des marchandises et où circulaient des salariés présentait d'importants problèmes de stabilité et nécessitait impérativement la mise en place d'éléments pour la stabiliser et que le salarié, titulaire d'une délégation de pouvoirs en vue d'appliquer et faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, s'était borné à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations qui s'imposaient, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise

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33. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 février 2010 · n° 07-44.491

    Sommaire de la Cour

    Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Doit, en conséquence, être approuvé l'arrêt qui a débouté le salarié licencié pour insuffisance professionnelle après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, la cour d'appel, analysant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, ayant estimé, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse

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34. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 9 décembre 2009 · n° 07-45.521

    Sommaire de la Cour

    Aux termes de l'article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en résulte que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision

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35. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 28 octobre 2009 · n° 08-44.241

    Sommaire de la Cour

    Lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise

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36. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 16 septembre 2009 · n° 07-45.346

    Sommaire de la Cour

    La clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable, porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En conséquence, doit être approuvé l'arrêt qui retient qu'est abusive la clause subordonnant la possibilité pour le salarié engagé à temps partiel, d'exercer une autre activité professionnelle, à l'autorisation préalable de son employeur, lequel n'établissait pas en quoi cette clause était justifiée en son principe par les intérêts légitimes de l'entreprise

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37. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 17 juin 2009 · n° 07-44.570

    Sommaire de la Cour

    Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié. Tel est le cas d'une rétrogradation mise en oeuvre sans l'accord de celui-ci

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38. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 juin 2009 · n° 07-42.432

    Sommaire de la Cour

    Le non-respect par l'employeur du délai minimal de convocation devant un conseil de discipline, prévu par une convention collective, ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié d'assurer utilement sa défense devant cet organisme

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39. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 10 décembre 2008 · n° 07-41.820

    Sommaire de la Cour

    Pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension de son contrat de travail doit mettre en cause l'employeur ou l'entreprise et se rattacher à l'exécution du contrat. Dès lors, doit être approuvée la cour d'appel qui, ayant relevé que les propos injurieux tenus par le salarié, durant un arrêt pour cause de maladie, concernait sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés devant trois adultes qu'il était chargé d'encadrer, a pu en déduire que le fait litigieux se rattachait à la vie de l'entreprise

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40. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 13 novembre 2008 · n° 07-42.640

    Sommaire de la Cour

    L'indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d'emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis lorsqu'il peut y prétendre

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