Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 28 juin 2023, n° 21-25.423

5En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

8Aux termes de l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

9La cour d'appel, qui a constaté que les demandes nouvellement formées en cause d'appel à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles applicables sur le travail de nuit et pour manquement à l'obligation de protection de la santé tendaient, à l'instar de la demande de dommages-intérêts fondée sur la prohibition du harcèlement moral formée devant les premiers juges, à l'indemnisation des conséquences du non-respect par l'employeur de ses obligations découlant de son obligation de sécurité, en a exactement déduit que ces demandes tendaient aux mêmes fins, en sorte que les demandes nouvelles à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles applicables sur le travail de nuit et pour manquement à l'obligation de protection de la santé étaient recevables.

10Le moyen n'est, dès lors, pas fondé.

Vu l'article 565 du code de procédure civile :

12Aux termes de ce texte, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

13Pour déclarer recevables les demandes nouvellement formées par la salariée en cause d'appel à titre de dommages-intérêts pour immixtion dans la vie privée et pour décote des indemnités journalières perçues du 12 septembre 2013 au licenciement, l'arrêt retient que ces demandes, qui ont trait aux conditions d'indemnisation du travail effectué par la salariée et à ses conditions de travail, tendent aux mêmes fins que les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en rappel de salaire formées devant les premiers juges.

14En statuant ainsi, alors que les demandes d'indemnisation au titre, d'une part de l'occupation du domicile de la salariée à des fins professionnelles constitutive d'une immixtion dans la vie privée de l'intéressée, d'autre part en réparation du préjudice subi résultant du calcul des indemnités journalières de la sécurité sociale sur un salaire à temps partiel au lieu d'un salaire à temps complet, ne tendaient pas aux mêmes fins que les demandes, formées devant les premiers juges, à titre d'indemnisation pour harcèlement moral et de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre de rappel de salaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

16La société conteste la recevabilité du moyen. Elle fait valoir que le moyen est nouveau dès lors que la salariée ne soutenait pas devant la cour d'appel qu'il fallait se référer à la date du 21 juillet 2016 pour apprécier le délai de prescription.

17Cependant, dans ses conclusions d'appel, la salariée soutenait qu'elle avait été licenciée le 21 juillet 2016 et se prévalait des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail relatives à la prescription des salaires.

18Le moyen est donc recevable.

Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis :

19Pour déclarer prescrites les demandes de rappels de salaire antérieures au 1er août 2013, l'arrêt énonce qu'aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il retient ensuite que la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2016 d'une demande en rappel de salaires et que son contrat de travail a été rompu par son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 1er août 2016, en sorte que la salariée est recevable à agir en paiement des rappels de salaire à compter de cette date.

20En statuant ainsi, alors que la lettre recommandée avec avis de réception notifiant le licenciement de la salariée est datée du 21 juillet 2016 la cour d'appel, qui a dénaturé cette pièce claire et précise, a violé le principe susvisé.

22La société conteste la recevabilité du moyen. Elle fait valoir que le moyen est nouveau, mélangé de fait et de droit, dès lors que devant la cour d'appel la salariée, d'une part ne soutenait pas que la mise à pied notifiée le 17 octobre 2013 aurait été fondée sur des faits prescrits, d'autre part n'invoquait pas, au titre du harcèlement moral, le non-respect allégué des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne.

23Cependant, le moyen, qui reproche à la cour d'appel un défaut de recherches, est né de la décision attaquée, en sorte qu'il n'est pas nouveau.

24Le moyen est donc recevable.

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1332-4 du code du travail et 1315 devenu 1353 du code civil :

25Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

26Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

27Selon l'article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

28Il résulte de ce dernier texte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

29Pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt, après avoir relevé que la salariée soutient avoir subi des faits répétés de harcèlement par la multiplication des sanctions disciplinaires sur une courte période de temps, par la menace d'un licenciement et par une durée excessive de travail, et constaté qu'au vu des pièces qu'elle produit, ces agissements pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, retient que l'employeur justifie que les différentes sanctions disciplinaires notifiées à la salariée sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement, soit les manquements professionnels de celle-ci, et que la nouvelle direction a tenté d'améliorer le système des astreintes déjà mises en place depuis longtemps au sein de l'entreprise, en sorte que le harcèlement moral allégué par la salariée n'est pas établi.

30En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, d'une part si les faits retenus à l'appui de la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 octobre 2013 concernant le traitement d'une intervention du 18 juin 2013 n'étaient pas prescrits, d'autre part, s'agissant de la durée excessive de travail, si l'employeur rapportait la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

32La société conteste la recevabilité du moyen. Elle fait valoir que le moyen est nouveau, mélangé de fait et de droit, la salariée s'étant bornée à soutenir devant la cour d'appel que l'employeur n'établissait pas avoir respecté les seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et les durées maximales de travail fixées par le droit interne, sans mettre en avant aucun élément pour accréditer cette méconnaissance.

33Cependant, dès lors que, dans ses conclusions d'appel, la salariée invoquait le non-respect par l'employeur des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, le moyen est recevable.

Vu l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 :

34Il résulte de ce texte que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

35Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, l'arrêt, après avoir relevé que la salariée faisait valoir que son inaptitude était la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé en alléguant notamment d'une surcharge de travail, retient que la salariée exerçait les mêmes fonctions depuis plusieurs années en effectuant des nuits et des fins de semaine, que l'avenant n° 4 à son contrat de travail complétait son service par des fonctions d'agent d'entretien et d'archiviste, que les difficultés dénoncées par la salariée ont débuté lorsque le gérant a pris sa retraite et cédé la direction de l'entreprise à ses fils, que les seuls réels changements opérés par les nouveaux gérants ont consisté dans le fait pour l'intéressée d'effectuer les permanences méridiennes à domicile et d'avoir doté cette dernière d'un nouvel ordinateur, que cependant ces permanences méridiennes ne constituaient pas l'essentiel de son exercice professionnel et qu'il n'est pas établi que la gestion du nouvel ordinateur doublait sa quantité de travail. L'arrêt retient encore que si la salariée produit des éléments médicaux émanant de ses médecins traitants mentionnant qu'elle présente un état dépressif chronique dans un contexte de stress professionnel, en l'absence de production du dossier de la médecine du travail, le manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé de la salariée n'est pas démontré, que les seuls manquements établis de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ont trait à la rémunération de la salariée et que, dans ces conditions, aucun manquement significatif de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu.

36En se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée était contrainte de demeurer à son domicile sur l'ensemble des plages de temps prévues à l'avenant n° 5 à son contrat de travail pour assurer son service sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, que ces permanences durant les pauses méridiennes de l'entreprise et durant les temps de nuit constituaient du temps de travail effectif, ce qui justifiait la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et par ailleurs que la salariée avait accompli des heures supplémentaires, la cour d'appel, qui n'a pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur justifiait avoir respecté les seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et les durées maximales de travail fixées par le droit interne et par conséquent s'il avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée, n'a pas donné de base légale à sa décision.