Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 21 octobre 2020, n° 18-26.697

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

5Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

6Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

7Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

8Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, l'arrêt retient que le jugement entrepris a rejeté la demande du salarié au titre des heures supplémentaires au motif que les nombreux courriels qu'il versait aux débats ne permettaient pas d'établir une activité sollicitée par son employeur pendant le week-end et la nuit, ni non plus d'établir une amplitude de travail dépassant la durée légale du travail. Il en déduit que force est de constater que le salarié à qui incombe la charge de présenter des éléments étayant ses prétentions n'y satisfait pas, qu'en présence d'une convention annuelle de forfait jours, certes déclarée ici inopposable, de tels éléments ne pourraient être que spécifiquement caractérisés dès lors que le salarié, du fait de sa complète autonomie dans l'organisation de son travail, mais aussi des propres objectifs financiers qu'il se fixe, et de l'articulation de sa vie professionnelle chez son employeur avec les autres volets de sa vie qui en résulte, est lui-même un acteur déterminant de son volume annuel d'heures travaillées.

9En statuant ainsi, sans rechercher si les trois tableaux produits par le salarié, détaillant quotidiennement et hebdomadairement les heures de travail que l'intéressé soutenait avoir effectuées, n'étaient pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

10En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif ayant débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif l'ayant débouté de ses demandes d'indemnités pour travail dissimulé et pour défaut de contreparties obligatoires en repos, critiqués par les troisième et quatrième branches du premier moyen.

Vu les articles L. 1152-1 du code du travail et L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

12Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

13Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient, d'abord, s'agissant de la modification anxiogène du système de rémunération invoquée par le salarié, que ce mode de rémunération, dans son évolution, a été accepté par l'intéressé. Il retient, ensuite, s'agissant de la surcharge de travail notoire invoquée par le salarié, qu'il ne ressort pas des courriels particulièrement nombreux versés aux débats par le salarié que ses seules contraintes professionnelles liées à son contrat de travail soient la cause de la surcharge de travail alléguée, sauf à retenir que l'objectif élevé de rémunération que s'est fixé le salarié l'a nécessairement conduit à des conditions très contraintes avec leur corollaire de stress et de fatigue. Il retient, en outre, s'agissant du reproche fait par le salarié à son employeur d'avoir maintenu un rythme excessif après son accident de travail survenu au Caire en février 2013 et de l'avoir mis en danger, qu'à la suite de l'agression dont le salarié expose avoir été victime à l'aéroport du Caire le 15 février 2013, son employeur a demandé qu'il soit examiné aux urgences dès son retour d'Egypte le jour même, au centre hospitalier de Courbevoie, ce qui est attesté par le certificat médical de cet établissement à cette date, qu'il ne peut être considéré que l'employeur n'ait pas pris en compte, dans les mois qui l'ont suivi, les conséquences de cet accident et force est de constater que le salarié a, au contraire, pris délibérément distance avec le service de la médecine du travail, de sorte qu'il ne permet pas en ces circonstances à la cour d'apprécier la surcharge de travail alléguée, de sorte que ce grief n'est pas étayé. Il ajoute, s'agissant du climat de travail d'une rare violence invoqué par le salarié, que ce grief est développé sur la base de témoignages de personnes ayant été en contact amical ou/et de clientèle avec le salarié, qui relatent ses propos, constatent un état de fatigue et/ou de santé qui peut certes être lié à l'ensemble de ses activités mais sans cependant que soit, en toute hypothèse, démontré un comportement insultant ou dénigrant à son égard. Il retient enfin, s'agissant de l'atteinte invoquée par le salarié à sa santé physique et mentale et l'absence de réponse à l'alerte donnée, que les arrêts de travail de janvier et décembre 2012 d'une durée de 4 jours chacun ne permettent en rien de les corréler avec ses conditions de travail, celui de janvier mentionnant des suites postopératoires sans précision et l'autre une mention illisible, qu'il ne peut être soutenu au vu des incitations réitérées qui lui ont été faites par son employeur de suivre les prescriptions médicales et de rencontrer le médecin du travail, que l'employeur ait manqué à répondre à un message d'alerte, que si à l'évidence ses conditions de travail ont généré pour le salarié stress et épuisement, force est de constater qu'il ne fait pas état d'agissements répétés à son encontre ayant eu ou pu avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en déduit qu'aucun des faits invoqués par le salarié ne caractérise des agissements de nature à établir un harcèlement moral de son employeur.

14En statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

16Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.

17Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité, l'arrêt retient que si le salarié invoque un défaut de visite médicale d'embauche et l'absence de visites périodiques et de reprise après ses arrêts, force est de constater qu'il a été à de nombreuses reprises invité à prendre rendez-vous auprès du médecin du travail par son employeur et qu'il a fait le choix de ne pas y répondre à tout le moins avant la visite de septembre 2013, que si le salarié conteste l'attestation versée sur ce point, il n'apporte pas d'élément de nature à remettre en cause la véracité de son contenu, qu'il n'est en conséquence pas fondé à invoquer le manquement de son employeur sur ce point.

18En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié, qui soutenait à l'appui de sa demande que l'employeur avait multiplié les manquements à son obligation de sécurité envers lui en modifiant son système de rémunération, en lui imposant un rythme de travail incompatible avec son droit au repos et la préservation de sa santé et en s'adressant à lui de manière humiliante et dénigrante, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

20La cassation à intervenir sur les premier, deuxième et troisième moyens entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif critiqués par le quatrième moyen en application du texte susvisé.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

22La cassation à intervenir sur le quatrième moyen entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif critiqués par le cinquième moyen en application du texte susvisé.