Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 27 novembre 2019, n° 18-10.807

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a subi une inégalité de traitement professionnelle fondée sur le sexe et, en conséquence, de la condamner à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une discrimination fondée sur une inégalité salariale ne peut être caractérisée qu'entre des salariés placés dans une situation comparable ; que pour retenir une inégalité de traitement, la cour d'appel a relevé que la rémunération mensuelle de la salariée en 2007, 2010 et 2011 était inférieure à la moyenne des rémunérations perçues par les salariés masculins du groupe 5 de la classification conventionnelle des emplois, tous niveaux confondus ; qu'en statuant ainsi, sans constater que la comparaison effectuée au sein du groupe 5 portait sur des postes comparables à ceux de la salariée concernée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;

2°/ que l'ancienneté du salarié et la circonstance que ses performances n'aient pas été considérées comme inférieures à la moyenne ne justifient pas, en tant que telles et à elles seules, que celui-ci doive percevoir une rémunération correspondant à la moyenne d'un groupe de salariés, toutes classifications confondues ; qu'en retenant, pour dire que Mme Q... avait été victime d'une discrimination et d'une méconnaissance du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qu'au vu de son ancienneté et de ses performances jugées globalement dans la moyenne, Mme Q... devait nécessairement obtenir au moins la rémunération moyenne du groupe 5, toutes catégories confondues, la cour d'appel a violé, derechef, les articles L. 1132-1, L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;

3°/ que dans ses conclusions d'appel délaissées, la société Pfizer se prévalait, pour justifier ses décisions en matière de rémunération, des données d'un panel de salariés appartenant à la même catégorie que la salariée et dont les évaluations étaient comparables, faisant ressortir, d'une part, qu'il existait un léger écart de rémunération lors de l'embauche s'expliquant par l'expérience limitée de la salariée dans le domaine de la visite médicale, d'autre part, que pour la période antérieure à l'exercice de mandats représentatifs, Mme Q... avait bénéficié d'évaluations de performances inférieures à celles de ses collègues et expliquant une évolution moins rapide et, enfin, que pour la période postérieure, l'évolution de la rémunération avait été similaire à celle des autres salariés ; qu'en retenant que la société Pfizer ne donnait pas d'explication sur la disparité de traitement alléguée, ne fournissait pas de panel comparatif et se bornait à constater les augmentations de salaire cumulées dont avait bénéficié la salariée, sans examiner ce chef pertinent des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a subi une inégalité de traitement professionnelle et, en conséquence, de la condamner à lui payer certaines sommes à titre de rappel de salaire du 1er septembre 2006 au 31 juillet 2016 et au titre des congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu'en condamnant l'employeur à un rappel de salaire au titre d'une méconnaissance du principe susvisé après avoir constaté que les éléments invoqués par la salariée au soutien de sa demande n'étaient pas susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ;

2°/ que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré ; que pour retenir une inégalité de traitement, la cour d'appel a relevé que la rémunération de la salariée entre 2006 et 2012 était inférieure à la moyenne des rémunérations perçues par les salariés de sexe féminin du groupe 5 de la classification conventionnelle des emplois, tous niveaux confondus ; qu'en statuant ainsi, sans constater que la comparaison effectuée au sein du groupe 5 portait sur des postes comparables à ceux de la salariée concernée, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;

3°/ que pour justifier du léger écart de rémunération constaté entre Mme Q... et les salariés du panel de comparaison entre 2006 et 2010, la société Pfizer se prévalait, d'une part, de l'écart de rémunération lors de l'embauche s'expliquant par l'expérience limitée de la salariée dans le domaine de la visite médicale et, d'autre part, sur les évaluations de performances de la salarié au cours de la période antérieure à l'exercice de mandats représentatifs, qui étaient inférieures à celles de ses collègues ; qu'en affirmant que ces différences initiales auraient dues être lissées par la suite, la cour d'appel, qui a statué par voie de pure affirmation, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que la salariée a subi une discrimination syndicale et, en conséquence, de la condamner à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la cassation à venir sur les deux premiers moyens de cassation, qui remettra en cause les dispositions par lesquelles la cour d'appel a retenu l'existence d'une inégalité de traitement en matière de rémunération à l'égard des salariés de sexe masculin et à l'égard des salariées de sexe féminin, emportera en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation du chef de l'arrêt ayant condamné l'employeur à verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, la cour d'appel s'étant déterminée au regard des inégalités de traitement qu'elle avait précédemment retenues ;

2°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en affirmant que Mme Y... Q... avait subi une inégalité de traitement en ce qui concerne sa rémunération non seulement vis-à-vis de ses collègues masculins mais aussi vis-à-vis de ses homologues féminines, inégalité pour laquelle l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à la justifier, sans mieux s'expliquer sur les conclusions de la société Pfizer, qui faisait valoir que, depuis le début de ses fonctions représentatives, la rémunération de Mme Q... avait augmenté plus rapidement que celle en moyenne des autres salariées visiteurs médicaux du groupe 5 et plus rapidement que les minima conventionnels et recommandations annuelles de Pfizer et qu'en toute hypothèse, l'évolution de la rémunération de Mme Q..., en ligne avec celle de salariés placés dans des situations comparables, n'avait aucunement été affectée à compter du jour où Mme Q... avait occupé des mandats représentatifs, et que le léger écart constaté en 2006 entre Mme Q... et les salariés placés dans une situation comparable s'expliquait par l'évolution de la rémunération de la salariée en fonction de ses performances sur la période antérieure à son premier mandat représentatif et de sa rémunération initiale, adaptée à son expérience professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;