Article L. 1225-4 du Code du travail : ce qu'en dit la Cour de cassation

17 décisions, arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.

1. CassationPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 juin 2026 · n° 24-22.719

   Sommaire de la Cour

   Viole l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4 du code du travail, une cour d'appel qui, pour débouter la salariée de la demande en nullité de son licenciement, retient qu'en omettant d'informer son employeur de son état de grossesse, la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail

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2. CassationPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 29 novembre 2023 · n° 22-15.794

   Sommaire de la Cour

   Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période

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3. RejetPublié au BulletinFormation restreinte

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 4 octobre 2023 · n° 21-21.059

   Sommaire de la Cour

   Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Est en conséquence approuvé l'arrêt qui, ayant retenu que le contrat de sécurisation professionnelle ne constituait pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement économique et constaté qu'à la date d'expiration du délai dont elle disposait pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée était en état de grossesse, en déduit que l'article L. 1225-4 du code du travail était applicable en sorte que l'employeur était tenu de justifier de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse

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4. CassationPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 11 mai 2023 · n° 21-22.281

   Sommaire de la Cour

   Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation

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5. CassationPublié au BulletinFormation plénière de chambre

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 1er décembre 2021 · n° 20-13.339

   Sommaire de la Cour

   Les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges. Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié

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6. RejetPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 4 mars 2020 · n° 18-19.189

   Sommaire de la Cour

   Ne caractérise pas, par lui-même, l' impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le refus par cette salariée de voir appliquer à son contrat de travail les stipulations d'un accord de mobilité interne

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7. CassationPublié au BulletinFormation plénière de chambre

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 28 novembre 2018 · n° 15-29.330

   Sommaire de la Cour

   Lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée n'a pas informé l'employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

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8. RejetPublié au BulletinFormation plénière de chambre

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 novembre 2016 · n° 15-15.333

   Sommaire de la Cour

   Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. Est dès lors approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui, ayant constaté que la lettre de licenciement, visant l'inaptitude et l'impossibilité de reclasser la salariée, ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, en a exactement déduit que le licenciement était nul

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9. RejetPublié au BulletinFormation de section

   Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 14 septembre 2016 · n° 15-15.943

   Sommaire de la Cour

   L'existence ou l'absence d'actes préparatoires à un licenciement est souverainement appréciée par les juges du fond

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10. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 15 décembre 2015 · n° 14-10.522

    Sommaire de la Cour

    Lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge, qui doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance de l'employeur de cet état, apprécie souverainement un tel caractère

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 10 août 2016) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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11. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 8 juillet 2015 · n° 14-15.979

    Sommaire de la Cour

    Si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité prévue à l'article L. 1225-4 du code du travail est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de reprise du travail par la salariée, une telle suspension n'a pas lieu d'être en cas d'arrêt de travail pour maladie

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 10 août 2016) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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12. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 30 avril 2014 · n° 13-12.321

    Sommaire de la Cour

    La période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité prévue à l'article L. 1225-4 du code du travail étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 10 août 2016) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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13. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 15 septembre 2010 · n° 08-43.299

    Sommaire de la Cour

    N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992

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    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 10 août 2016) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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14. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 17 février 2010 · n° 06-41.392

    Sommaire de la Cour

    Selon les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes .Toutefois l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement .Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il en résulte que pendant les quatre semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail pour congé de maternité tel que prévu à l'article L. 1225-17 du code du travail, le licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement est possible. Doit être cassé en conséquence l'arrêt d'une cour d'appel qui prononce la nullité du licenciement alors que la salariée n'était pas au moment du licenciement en période de suspension de son contrat de travail pour congé de maternité tel que prévu à l'article L. 1225-17 dudit code

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    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 10 août 2016) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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15. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 21 janvier 2009 · n° 07-41.841

    Sommaire de la Cour

    En vertu de l'article L. 122-14-2, alinéa 1er, devenu L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et en application de l'article L. 122-25-2, alinéa 1er, devenu L. 1225-4 du même code, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à cet état ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. La cour d'appel ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l'un des motifs exigés par le second de ces textes en a exactement déduit que le licenciement était nul

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    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 10 août 2016) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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16. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 21 octobre 2020 · n° 19-20.570

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et les articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du même code, dans leur rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, applicables au litige : 5. Aux termes du premier de ces textes, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. 6. Le deuxième d »

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17. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 7 décembre 2017 · n° 16-23.190

    Extrait des motifs

    « Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ensemble l'article L. 1225-4 de ce code, en sa rédaction alors applicable ; Attendu qu'il résulte des dispositions combinées de ces textes que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat ; »

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