Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 4 novembre 2026, n° 25-15.603

4La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence d'entretiens professionnels, alors :

« 1°/ que l'article L. 6315-1 du code du travail impose, dans ses différentes rédactions applicables depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et jusqu'au 26 octobre 2025, la réalisation d'un entretien professionnel avec l'employeur tous les deux ans, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle (§ I), et ajoute (§ II) que tous les six ans (délai apprécié par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise), cet entretien doit être l'occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier que celui-ci a bénéficié des entretiens professionnels prévus au I, et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ; que le non-respect de cette obligation - participant de l'obligation faite à l'employeur d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la relation de travail -, cause nécessairement au salarié un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer ; qu'en l'espèce, Mme [T] faisait valoir, sans être démentie, qu'elle n'avait jamais bénéficié d'un entretien professionnel tous les deux ans, ni au terme d'une période de six ans, permettant de s'assurer que l'employeur avait rempli son obligation de formation ; que, pour rejeter la demande de dommages et intérêts de la salariée à ce titre, la cour d'appel a affirmé que sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, Mme [T] n'articulait dans ses conclusions aucun moyen ni aucune argumentation permettant de caractériser le préjudice découlant directement et concrètement, selon elle, de l'exécution fautive du contrat de travail du fait de l'absence d'organisation d'un entretien professionnel dans les conditions prévues à l'article L. 6315-1 du code du travail, ni dans son principe, ni dans son quantum, outre qu'elle ne visait aucune pièce de nature à justifier d'un tel préjudice ; qu'en statuant ainsi, quand la violation par l'employeur de son obligation d'organiser des entretiens professionnels avait causé à la salariée un préjudice qu'il lui appartenait d'évaluer, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

2°/ que l'article L. 6315-1 du code du travail impose, dans ses différentes rédactions applicables depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et jusqu'au 26 octobre 2025, la réalisation d'un entretien professionnel avec l'employeur tous les deux ans, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle (§ I), et ajoute (§ II) que tous les six ans, cet entretien doit être l'occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier que celui-ci a bénéficié des entretiens professionnels prévus au I, et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ; qu'en l'espèce, pour rejeter la demande de dommages et intérêts de la salariée pour manquement à l'organisation des entretiens professionnels prévus par ce texte, la cour d'appel a affirmé que sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, Mme [T] n'articulait dans ses conclusions aucun moyen ni aucune argumentation permettant de caractériser le préjudice découlant directement et concrètement, selon elle, de l'exécution fautive du contrat de travail du fait de l'absence d'organisation d'un entretien professionnel dans les conditions prévues à l'article L. 6315-1 du code du travail, ni dans son principe, ni dans son quantum, outre qu'elle ne visait aucune pièce de nature à justifier d'un tel préjudice ; qu'en statuant ainsi, quand il lui appartenait, dans un premier temps, d'examiner le fait générateur de responsabilité afin de déterminer, dans un second temps, s'il en était résulté un préjudice, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

8La salariée fait grief à l'arrêt de dire que l'absence de visite d'information et de prévention périodique n'était pas imputable à l'employeur et de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre, alors :

« 1°/ que le manquement de l'employeur à son obligation d'organiser les visites médicales périodiques cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit évaluer ; que les obligations résultant de l'article L. 1152-1 du code du travail d'une part, et des articles L. 4624-1 et R. 4624-16 du code du travail d'autre part, sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de visite d'information et de prévention périodique pendant plusieurs années en énonçant que "sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité", Mme [T] n'articulait dans ses conclusions aucun moyen ni aucune argumentation permettant de caractériser le préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence d'organisation de visites chez le médecin du travail depuis et pendant plusieurs années, qui n'avait pas été invoquée dans le cadre du harcèlement, avait nécessairement causé à la salariée un préjudice distinct de celui déjà indemnisé, qu'il lui appartenait d'évaluer, la cour d'appel a violé les textes susvisés, ensemble l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et l'alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946 ;

2°/ que les obligations résultant de l'article L. 1152-1 du code du travail d'une part, et des articles L. 4624-1 et R. 4624-16 du code du travail d'autre part, sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de visite d'information et de prévention périodique pendant plusieurs années en énonçant que "sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité", Mme [T] n'articulait dans ses conclusions aucun moyen ni aucune argumentation permettant de caractériser le préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence d'organisation de visites chez le médecin du travail depuis et pendant plusieurs années n'avait pas été invoquée dans le cadre du harcèlement et qu'il lui appartenait, dans un premier temps, d'examiner le fait générateur de responsabilité, afin de déterminer, dans un second temps, s'il en était résulté un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés, ensemble l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et l'alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946 ;

3°/ qu'il appartient à l'employeur d'assurer le respect des dispositions légales relatives aux visites médicales ; qu'en l'espèce, en retenant, par motifs adoptés, que Mme [T] assurait l'organisation et le suivi des visites médicales du personnel du magasin et ne pouvait se prévaloir de l'absence de ce suivi médical à son encontre dès lors que cette tâche lui incombait, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1 et R. 4624-16 du code du travail ;

4°/ que tout jugement doit être motivé ; qu'en l'espèce, en retenant, par motifs adoptés, que Mme [T] assurait l'organisation et le suivi des visites médicales du personnel du magasin et ne pouvait se prévaloir de l'absence de ce suivi médical à son encontre dès lors que cette tâche lui incombait, sans préciser sur quel(s) élément(s) de preuve elle se fondait pour affirmer que Mme [T] était chargée d'organiser les visites médicales du personnel du magasin, ce que la salariée contestait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. »

14L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul, de le condamner au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'indemnité pour licenciement nul, de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée, au titre des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, de lui ordonner de délivrer à la salariée un bulletin de salaire et une attestation destinée à France travail conformes à la décision et de le condamner à rembourser à France travail les allocations de chômage versées à la salariée dans la proportion d'un mois, alors « que lorsque l'employeur n'a pas fait état, dans la lettre de licenciement, de la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement, la nullité du licenciement ne saurait résulter d'un contexte de harcèlement moral et c'est le motif de licenciement qui fixe les limites du litige ; que dans une telle hypothèse, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel et dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement ; qu'en se bornant à affirmer, pour annuler le licenciement litigieux, qu'il était en lien direct avec le harcèlement moral au motif inopérant que le harcèlement moral perdurait à cette date, sans caractériser le fait que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral et alors qu'il était constant que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d'une dénonciation de harcèlement moral et que la salariée ne se prévalait pas, au titre des faits avancés par celle-ci au soutien d'un harcèlement moral, de son licenciement, non plus de ce qu'elle aurait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. »

19La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de remise de bulletins de salaire rectifiés, alors « que le bulletin de paie doit notamment mentionner l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle applicable ; que le salarié est en droit de solliciter la rectification des mentions erronées de ses bulletins de paie sur ces points ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que le contrat de travail de la salariée précisait qu'elle occuperait la fonction d'opticien directeur de magasin niveau D22 coefficient 330 de la convention collective à compter du 1er janvier 2002 et que les bulletins de paie ne reprenaient pas cette indication et notamment que les bulletins de paie 2018, 2019 et 2020 mentionnaient sa qualité d'opticienne statut cadre au coefficient 300 ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée de remise de bulletins de salaire rectifiés faute de preuve d'un intérêt quelconque pour la salariée, plusieurs années après la rupture du contrat de travail, et dès lors qu'elle avait retrouvé un nouvel emploi, à réclamer sous astreinte des bulletins de paie rectifiés depuis janvier 2002 ; qu'en statuant ainsi, quand la salariée était en droit d'obtenir la délivrance de bulletins rectifiés, la cour d'appel a violé l'article R. 3243-1 du code du travail. »

23La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à 11 535,51 euros la somme allouée à titre de rappel d'heures supplémentaires et à 1 153,55 euros la somme allouée au titre des congés payés afférents, alors :

« 1°/ qu'aux termes de l'article 954, alinéas 2 et 3, du code de procédure civile, les prétentions des parties formulées dans leurs conclusions d'appel sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif ; qu'en l'espèce, en retenant que les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées étaient prescrites pour la période antérieure au 28 décembre 2017, quand la fin de non-recevoir tirée de la prescription d'une partie des demandes de rappel d'heures supplémentaires ne figurait pas dans le dispositif des conclusions d'appel de la société Optique Moro (Krys), qui se bornait à solliciter la confirmation du jugement en ce qu'il avait débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires pour la période 2017 à 2020, la cour d'appel, qui ne pouvait statuer sur cette fin de non-recevoir, a violé le texte susvisé ;

3°/ qu'aux termes de l'article L. 3245-1 1 du code du travail, "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat" ; qu'il résulte de la combinaison des articles L. 3242-1 et L. 3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré ; qu'en l'espèce, en retenant que la prescription avait été interrompue le 28 décembre 2020 (date de saisine de la juridiction prud'homale) et que les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées étaient prescrites pour la période antérieure au 28 décembre 2017, quand elle avait constaté que le licenciement était intervenu par lettre du 25 juin 2020, de sorte que la demande pouvait porter sur les rappels d'heures supplémentaires dus au titre des trois années précédant cette date, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »