ECLI:FR:CCASS:2026:SO00573
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Riom, 28 novembre 2023), Mme [C] a été engagée par la société Selecom Ageve (la société) le 1er février 2006, en qualité de commerciale. Elle a exercé des mandats de déléguée du personnel de 2016 jusqu'en 2019 et de déléguée syndicale.
2Le 4 septembre 2017, à la suite d'une altercation sur son lieu de travail, elle a été placée en arrêt de travail, l'employeur ayant fait une déclaration d'accident de travail.
3Par décisions des 29 décembre 2017 et 2 janvier 2018, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. Par jugement du 22 octobre 2020, le tribunal judiciaire a dit que la salariée avait été victime d'un accident de travail.
4Après reprise de son poste, en avril 2019, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 mai 2019.
5Soutenant subir un harcèlement moral et une discrimination syndicale, elle a saisi la juridiction prud'homale le 9 décembre 2019 afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de lui faire produire les effets d'un licenciement nul, de condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre, ainsi que pour violation du statut protecteur, outre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de loyauté.
6Après autorisation de l'inspecteur du travail, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 16 septembre 2020.
Réponse de la Cour
7En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
8La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, alors « qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales, l'existence d'une telle discrimination n'impliquant pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant néanmoins à relever, pour écarter toute discrimination syndicale à l'encontre de Mme [C], qu'elle admettait elle-même la souffrance d'autres salariés et que le seul harcèlement moral dont elle avait été victime n'était pas suffisant pour laisser supposer l'existence d'une discrimination, sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, si ce harcèlement n'avait pas débuté à compter de son engagement syndical, et si cette circonstance ainsi que les autres éléments spécifiques avancés par Mme [C] à l'appui d'une telle discrimination tels que les reproches qui lui avaient été faits par l'employeur sur les alertes déclenchées à travers son mandat, ainsi que les entraves à l'exercice de son mandat et au dialogue social, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination ni constater que l'employeur les justifiait par des éléments objectifs, excluant toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable à l'espèce. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1132-1, en sa rédaction applicable en la cause, et l'article L. 1134-1 du code du travail :
9En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
10Pour rejeter la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient d'abord que la salariée se borne à faire état d'un traitement défavorable sans préciser en quoi elle a été traitée de manière moins favorable qu'un autre salarié et dans quelle matière. Il ajoute que s'agissant du refus de l'employeur de mettre un terme aux difficultés résultant de la défiance du service gestion à l'origine de sa souffrance au travail la salariée convenait qu'elle ne se trouvait pas dans une situation plus défavorable que d'autres salariés. Il retient ensuite que le seul harcèlement moral dont elle a été victime n'est pas suffisant pour laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale et qu'en conséquence, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
11En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le harcèlement moral dont elle avait retenu l'existence n'était pas en lien avec le mandat de représentation dont la salariée était titulaire et sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par celle-ci de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, tenant notamment à une entrave au dialogue social, au fait qu'elle n'était plus conviée aux réunions des déléguées du personnel et n'avait plus d'adresse électronique dédiée à son mandat, ainsi qu'à l'existence d'une défiance de l'employeur à son égard à raison de son activité syndicale, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
12La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était ni nul ni abusif et de la débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul ou subsidiairement abusif, alors « que l'autorisation de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé donnée par l'inspecteur du travail, qui suppose un contrôle exercé sur la réalité de cette inaptitude ou sur l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant notamment en un harcèlement moral, un manquement à son obligation de sécurité ou une discrimination syndicale et fasse droit, le cas échéant, aux demandes du salarié en dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'un harcèlement moral, d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de loyauté ayant eu des conséquences graves sur l'état de santé de Mme [C] ; qu'en jugeant néanmoins, pour la débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement abusif formulées dans le corps comme dans le dispositif de ses conclusions, qu'en l'état de l'autorisation de licenciement accordée, elle ne pouvait sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux de son licenciement, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, par fausse application et les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, le principe de séparation des pouvoirs et les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail :
13Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.
14Pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul ou abusif, l'arrêt retient que le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail.
15En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait subi un harcèlement moral et qu'il résultait de ses constatations que l'inaptitude de la salariée avait pour origine le harcèlement moral dont elle avait été victime, dans un contexte où la société n'avait pris aucune mesure pour prévenir l'accident de travail subi par la salariée à l'origine de cette inaptitude, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés.
16La société fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement trouve son origine dans l'inaptitude de la salariée à la suite de son accident du travail, de la condamner en conséquence à verser à la salariée une certaine somme à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement et de la débouter de sa demande reconventionnelle de condamnation de la salariée à lui payer certaines sommes au titre d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis indues, alors « que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent lorsque l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que par décisions du 29 décembre 2017 et du 2 janvier 2018, la caisse primaire d'assurance maladie du Puy de Dôme a refusé de prendre en charge l'altercation entre Mme [C] et Mme [U] du 4 septembre 2017 au titre d'un accident du travail et que Mme [C] a été licenciée pour inaptitude le 16 septembre 2020 ; qu'en faisant néanmoins application à la salariée des règles applicables en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, après avoir relevé par motifs adoptés, que par jugement du 22 octobre 2020, le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand a dit que l'accident du 4 septembre 2017 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé qu'à la date du licenciement, l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et s. du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
17Il résulte de ces textes que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
18Pour condamner la société à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt constate que l'employeur lui a versé des sommes à ce titre à la suite du jugement du pôle social du tribunal judiciaire en date du 22 octobre 2020, mais qu'un reliquat reste dû.
19En se déterminant ainsi, sans constater que l'employeur avait eu connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement intervenu le 16 septembre 2020, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Réponse de la Cour
20La cassation des chefs de dispositif déboutant la salariée de ses demandes de dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale et au titre d'un licenciement nul ou abusif et condamnant la société à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnité spéciale de licenciement et la déboutant en conséquence de ses demandes reconventionnelles de remboursement de sommes versées au titre des indemnités de licenciement et compensatrice de préavis n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant la société aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celle-ci.
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Citer cette page : « Cour de cassation, 24 juin 2026, n° 24-11.025 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2026%3ASO00573 · mis à jour le 19 septembre 2026 · Réf. LGT-ZWCN9G28