Cour de cassation (Formation restreinte), 20 mai 2026, n° 25-11.132

5En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

7Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

8Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

9Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

10Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, l'arrêt constate que le salarié produit un décompte suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, en produisant ses propres éléments.

11Il retient que l'absence de production par l'employeur de décompte du temps de travail du salarié sur la période considérée s'explique par le fait que jusqu'au terme de la relation de travail une convention de forfait en jours avait été convenue et mise en oeuvre par les parties. Il ajoute que le décompte du salarié se borne à énoncer un nombre d'heures supplémentaires, à raison, dans la plupart des cas, de deux heures supplémentaires par jour du lundi au vendredi et une heure le vendredi, sans indication des heures de prise de fonctions et de fin de journée, qu'il n'est par ailleurs aucunement fait mention du moindre temps de pause pris ni d'éventuelles absences, enfin que le fait qu'à de rares exceptions près les heures déclarées par le salarié soient toutes complètes interroge sur leur réalité. Il en conclut qu'il n'existe pas d'heure supplémentaire non rémunérée.

12En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Vu les articles 1103 du code civil et L. 1221-1 du code du travail :

14Il résulte de ces textes que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs.

15Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la part variable de sa rémunération au titre de l'année 2020, l'arrêt retient qu'un avenant du 1er avril 2020, ne prévoyant qu'une communication annuelle et non au début de chaque année des éléments composant la rémunération variable et ses modalités d'application et de calcul, fixe le principe d'une prime variable sans en définir les modalités ni le calcul.

16Il relève que par lettre du 28 mai 2020, contre-signée par le salarié le 11 juin 2020, les éléments composant la rémunération variable du salarié ainsi que ses modalités de calcul qui ne figuraient pas au contrat de travail ont été déterminés, de sorte que si elle ajoute à celui-ci, elle n'en constitue pas pour autant une modification unilatérale, ce d'autant que par sa signature le salarié en a accepté les termes, rendant ces éléments opposables.

17L'arrêt observe encore que l'employeur justifie des résultats du salarié et du calcul effectué pour le paiement de sa prime variable et que l'intéressé ne saurait arguer d'une irrégularité à cet égard sur la seule base d'une comparaison avec les sommes précédemment versées dès lors que cette comparaison est rendue inopérante par son changement de fonctions en 2020.

18En statuant ainsi, sans constater que les objectifs, dont elle avait relevé qu'ils avaient été fixés unilatéralement par l'employeur, avaient été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice de sorte que celui-ci pouvait prétendre au paiement du montant maximum prévu pour la part variable, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail :

20Selon ce texte, l'article L. 1235-3 du même code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à la violation d'une liberté fondamentale. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité est due, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

21Après avoir retenu que le licenciement du salarié, fondé sur la violation d'une liberté fondamentale, était nul et fait ressortir que le salarié percevait un salaire mensuel moyen de 5 050 euros, l'arrêt condamne l'employeur à payer au salarié la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

22En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

23En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt rejetant la demande du salarié en paiement de diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires outre congés payés afférents entraîne la cassation par voie de conséquence, du chef de dispositif le déboutant de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-paiement de ses heures supplémentaires, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

24En application de ce même texte, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt rejetant la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de rappel de prime variable entraîne la cassation du chef de dispositif le déboutant de sa demande de remise de bulletins de paie rectifiés pour la période d'août 2017 à août 2020 qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.