ECLI:FR:CCASS:2025:SO00307
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Vu l'article 455 du code de procédure civile : 6. Pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, l'arrêt relève d'abord, que l'employeur, par décision unilatérale du 1er juin 2017, entrée en vigueur à compter du 1er avril 2017, a prévu le versement d'une « prime d'assiduité » de 120 euros brut par trimestre pour les salariés à temps complet et d'un montant proratisé pour les salariés à temps partiel, réservée aux salariés « n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence », l'article 3 précisant que cette prime est attribuée « après établissement d'un bilan de présence trimestr
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 6 mars 2023), Mme [Z] a été engagée en qualité de coursière pour la livraison de prélèvements à un laboratoire d'analyses médicales, à compter du 1er décembre 2006, par la société laboratoire de biologie médicale Poupard, reprise par la société Biolam. Son contrat de travail a été transféré, à compter du 1er juillet 2014, au groupement d'intérêt économique (GIE) Pro Logics Atlantique.
2Elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 13 mars 2018 puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018.
3Soutenant notamment être victime de discrimination, elle avait, le 23 avril 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes pour obtenir la résiliation de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.
Réponse de la Cour
4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
5L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, alors « que ne caractérise pas une discrimination en raison de l'état de santé des salariés l'avantage, octroyé par l'employeur, dont le bénéfice tient compte des absences, même motivées par la maladie, si toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; qu'en l'espèce, pour dire que la prime d'assiduité litigieuse laisse supposer l'existence d'une
discrimination en raison de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a relevé que cette prime est réservée aux salariés ''n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence'' et qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, les jours d'absence pour maladie ou accident du travail ne peuvent être déduits du temps de présence servant au calcul de la prime d'assiduité ; qu'en statuant ainsi, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de l'employeur qui, sans se borner à soutenir que sa décision était appliquée de manière identique à tous ses salariés, soulignait que le refus de versement de la prime d'assiduité était applicable dans les mêmes conditions, à tous les salariés, quel que fut le motif de leur absence, hors congés payés, de sorte qu'une telle mesure n'avait ni pour objet ni pour effet d'assigner un régime particulier et discriminatoire aux salariés dont les absences étaient motivées par une cause en lien avec leur état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du
code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
6Pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, l'arrêt relève d'abord, que l'employeur, par décision unilatérale du 1er juin 2017, entrée en vigueur à compter du 1er avril 2017, a prévu le versement d'une « prime d'assiduité » de 120 euros brut par trimestre pour les salariés à temps complet et d'un montant proratisé pour les salariés à temps partiel, réservée aux salariés « n'ayant pas été absents, hors congés payés, pour le trimestre de référence », l'article 3 précisant que cette prime est attribuée « après établissement d'un bilan de présence trimestrielle, sous réserve de n'avoir fait l'objet d'aucune absence hors congés payés ». Il ajoute que la salariée produit des pièces relatives à plusieurs arrêts de travail qui lui ont été prescrits à compter du mois de décembre 2017 ainsi que ses bulletins de paie des années 2017 et 2018, et en déduit que ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination.
7L'arrêt retient ensuite que l'employeur, qui se contente d'affirmer que sa décision unilatérale aurait été appliquée de manière identique à tous les salariés, ne fournit aucun élément de nature à établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs.
8En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui faisait valoir que le refus de versement de la prime d'assiduité était applicable dans les mêmes conditions, à tous les salariés, quel que fut le motif de leur absence, hors congés payés, de sorte qu'une telle mesure n'avait ni pour objet ni pour effet d'assigner un régime particulier et discriminatoire aux salariés dont les absences étaient motivées par une cause en lien avec leur état de santé, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
9L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée à ses torts, alors « que la décision entreprise étant motivée par les manquements retenus à la charge de l'employeur, en ce que la salariée aurait été victime de discrimination en raison de son état de santé, d'une part, et aurait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire finalement annulée, la cassation à intervenir sur les deux premiers moyens, qui remet en cause les chefs de dispositif de l'arrêt attaqué concernant d'une part la discrimination, d'autre part la validité de la mise à pied susvisée, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure du chef de dispositif de la décision ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
10En application de ce texte, la cassation s'étend à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire.
11La cassation prononcée du chef de dispositif condamnant l'employeur à payer à la salariée une somme au titre de dommages-intérêts pour discrimination entraîne la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les conséquences d'un licenciement nul.
Réponse de la Cour
12En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les conséquences d'un licenciement nul entraîne la cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur à payer à la salariée différentes sommes à titre d'indemnité pour résiliation du contrat aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'indemnité légale de licenciement et condamnant l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à la salariée à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
13La cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur à payer des dommages-intérêts pour discrimination, prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les conséquences d'un licenciement nul, condamnant l'employeur à payer à la salariée différentes sommes à titre d'indemnité pour résiliation du contrat aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'indemnité légale de licenciement et condamnant l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à la salariée à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois, n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci.
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