Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 20 novembre 2024, n° 23-21.020

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :

5Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

6Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

7Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

8Pour dire que la convention de forfait en jours est opposable au salarié, l'arrêt retient que l'accord du 15 mars 2016 relatif à l'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise, seul texte discuté par les parties, prévoit expressément un récapitulatif des jours travaillés, un nombre de jours consécutifs maximal fixé à six jours, le respect des repos quotidien et hebdomadaire minima ainsi qu'un entretien individuel annuel sur ce mode d'organisation du travail, que ces stipulations sont suffisantes pour garantir le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire, et que le salarié ne conteste pas la tenue d'entretiens annuels individuels mais estime que ces entretiens ne s'identifient pas aux entretiens spécifiques exigés par l'article L. 3121-46 du code du travail précité, ce dont l'employeur n'aurait pas justifié. Il ajoute que toutefois, il résulte des comptes-rendus d'entretiens annuels versés aux débats, de même que des propres écritures du salarié, que les entretiens annuels comprenaient une partie intitulée "Equilibre vie privée/vie professionnelle : Le collaborateur fait ses commentaires sur son organisation de travail" et que les items ainsi visés (auxquels le salarié a répondu "RAS" tous les ans) satisfont aux exigences de l'entretien annuel individuel obligatoire prévu par l'article L. 3121-46 précité dans le cadre d'une convention de forfait en jours.

9En statuant ainsi, alors que l'accord du 15 mars 2016, qui se borne à prévoir un récapitulatif des journées travaillées, un nombre de jours consécutifs de travail maximal fixé à six, le respect des repos quotidien et hebdomadaire maxima et un entretien individuel annuel sur le mode d'organisation du travail, sans instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

11La cassation prononcée entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif disant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit s'analyser en une démission et déboutant le salarié de toute demande indemnitaire au titre de la rupture du contrat de travail.

Vu l'article 16 du code de procédure civile :

13Aux termes de ce texte, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

14Pour condamner l'employeur à verser au salarié une somme au titre de la contrepartie des périodes d'astreinte réalisées en 2018, l'arrêt retient que le salarié allègue avoir été soumis à huit semaines d'astreintes téléphoniques de sécurité au cours de l'année 2018, justifiant selon lui l'octroi de dommages-intérêts à hauteur de deux mois de salaire, que l'employeur réplique que le salarié n'allègue aucun préjudice et ne justifie pas avoir effectué le moindre travail au cours de ces astreintes.

15Il ajoute qu'au cas particulier, le salarié produit le planning des astreintes entre les mois d'avril 2018 et novembre 2018, dont il ressort qu'il a exécuté sept semaines d'astreintes, hors périodes de congés payés ou d'arrêt maladie, que dès lors qu'une contrepartie légale est prévue aux périodes d'astreintes, l'employeur est mal fondé à exiger la preuve du préjudice qui en résulterait et que de même, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, il importe peu que le salarié soit ou non intervenu au cours de ces astreintes, de telles interventions s'analysant le cas échéant en un temps de travail effectif, distinct de la période d'astreinte elle-même.

16En statuant ainsi, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur le moyen relevé d'office tiré du droit du salarié à une contrepartie, notamment, sous forme financière en cas de réalisation d'une période d'astreinte, la cour d'appel a violé le texte susvisé.