Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 10 juillet 2024, n° 23-14.900

6L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient, d'une part, qu'il est nouveau, mélangé de fait et de droit, d'autre part, qu'il est contraire aux conclusions de la salariée soutenues devant la cour d'appel.

7Cependant, d'abord le moyen invoque un vice résultant de l'arrêt lui-même et qui ne pouvait être décelé avant que celui-ci ne soit rendu. Ensuite, devant la cour d'appel, la salariée invoquait son droit à la preuve en faisant valoir que la preuve des agissements de l'employeur ne pouvait être rapportée autrement que par l'enregistrement des propos tenus par ce dernier, en sorte que le moyen n'est pas contraire à la thèse qu'elle soutenait devant les juges du fond.

8Le moyen est donc recevable.

Vu les articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code de procédure civile, L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

9En application des deux premiers de ces textes, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

10Selon l'article L. 1154-1, alinéas 1 et 2, du code du travail dans sa rédaction applicable, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

11Il en résulte que la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

12Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement, l'arrêt retient que, dans la mesure où, contrairement à ce que soutient la salariée, elle avait d'autres choix que d'enregistrer l'entretien du 1er décembre 2014 avec son employeur pour prouver la réalité du harcèlement subi depuis plusieurs mois, cet enregistrement clandestin, contraire au principe de la loyauté dans l'administration de la preuve, doit être écarté des débats, l'atteinte portée aux principes protégés en l'espèce n'étant pas strictement proportionnée au but poursuivi.

13En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de vérifier si la production de l'enregistrement de l'entretien du 1er décembre 2014, effectué à l'insu de l'employeur, était indispensable à l'exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l'existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l'employeur pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l'affirmative, si l'atteinte au respect de la vie personnelle de l'employeur n'était pas strictement proportionnée au but poursuivi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

15Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

16Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement, l'arrêt retient, après avoir écarté des débats l'enregistrement litigieux produit par la salariée pour faire la preuve des pressions alléguées lors de l'entretien du 1er décembre 2014, qu'en ce qui concerne la reprise du travail, la salariée précise elle-même que le service est réorganisé puisque huit personnes y sont désormais affectées alors qu'avant son départ ils étaient quatre pour accomplir toute la charge de travail, qu'il n'est pas établi que la salariée s'est vu retirer la plupart de ses tâches et attribuer exclusivement des tâches administratives, que son signalement relatif aux difficultés qu'elle rencontrait a donné lieu à des réponses de l'employeur, en janvier et février 2015, sur la conformité de ses nouvelles tâches en mi-temps thérapeutique avec son poste et les préconisations du médecin du travail, qu'aucun élément ne permet d'établir que l'employeur n'a pas pris en compte la nécessité pour la salariée d'avoir un fauteuil avec accoudoir comme sollicité par le médecin du travail et qu'en conséquence aucun des faits avancés par la salariée qui permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement n'est établi. Il en déduit que même si la dégradation de l'état de santé de la salariée est avérée, le comportement de l'employeur est exclusif de tout agissement répété de harcèlement moral.

17En se déterminant ainsi, alors que la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, notamment le défaut de formation sur son nouveau poste de travail et le fait qu'elle avait été sanctionnée à plusieurs reprises, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'examiner ces éléments de fait et d'apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble avec les autres éléments dont les éléments médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement, n'a pas donné de base légale à sa décision.