ECLI:FR:CCASS:2022:SO01401
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour 5. Le moyen, qui se borne à critiquer les motifs venant au soutien de l'analyse de la cour d'appel, qu'il ne remet pas en cause, au terme de laquelle celle-ci a retenu que l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 n'instituait pas un dispositif d'heures d'équivalence dans l'entreprise et qu'il n'était pas inopposable au salarié, est inopérant. 6. Il n'est donc pas fondé.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 16 octobre 2020), M. [W], employé par la société Enterprise Holdings France, a saisi le 4 avril 2017 la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
2Le syndicat de la Métallurgie des Alpes Maritimes CFDT et la Fédération générale des mines et de la métallurgie de la CFDT (les syndicats) sont intervenus volontairement à cette instance.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4Le salarié fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'accord du 20 décembre 1999, en son article 2.2., lui est inopposable et condamné la société à lui payer un rappel de salaire mensuel et les congés payés afférents, et de le débouter de ses demandes des rappels de salaire mensuels, de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, alors :
« 1°/ qu'il résulte de l'article L. 3121-2 du code du travail dans sa version applicable en la cause que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 du code du travail sont réunis ; que selon ce dernier article, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail prévoit des temps d'inactivité qualifiés de pause comportant une maîtrise de son temps par le salarié ; qu'en jugeant que ces temps d'inactivité sont des périodes durant lesquelles le salarié dispose de la maîtrise de son temps sans être précisément sous la subordination de l'employeur, au motif que l'accord précité mentionnait expressément que durant les temps d'inactivité, qualifiés de pause, le salarié maîtrisait son temps et était libre d'en disposer, ce qui ne pouvait pas être interprété comme une période durant laquelle il restait à la disposition de l'employeur, alors que la disponibilité du salarié s'apprécie au regard de la réalité des conditions de travail, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail dans leur version alors applicable, ensemble l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail ;
2°/ qu'il résulte de l'article L. 3121-2 du code du travail dans sa version applicable en la cause que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 du code du travail sont réunis ; que selon ce dernier article, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail prévoit des temps d'inactivité qualifiés de pause comportant une maîtrise de son temps par le salarié ; que la disponibilité du salarié s'apprécie au regard de la réalité des conditions de travail ; qu'en jugeant que ces temps d'inactivité sont des périodes durant lesquelles le salarié dispose de la maîtrise de son temps sans être précisément sous la subordination de l'employeur, sans examiner, comme elle y était invitée, au vu de ses conditions de travail, si durant les temps d'attente de la clientèle, le salarié était effectivement à la disposition de l'employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail dans leur version alors applicable, ensemble l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail ;
3°/ qu'il résulte de l'article L. 3121-2 du code du travail dans sa version applicable en la cause que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 du code du travail sont réunis ; que selon ce dernier article, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail prévoit des temps d'inactivité qualifiés de pause comportant une maîtrise de son temps par le salarié ; que la disponibilité du salarié s'apprécie au regard de la réalité des conditions de travail ; qu'en se référant au procès-verbal du 25 novembre 2010 visant les solutions proposées par Citer pour que les salariés puissent prendre leur pause, alors que la société Citer n'est pas l'employeur de l'exposant et que celui-ci travaillait en tout état de cause sous diverses autres enseignes, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail dans leur version alors applicable, ensemble l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail ;
4°/ qu'il résulte de l'article L. 3121-2 du code du travail dans sa version applicable en la cause que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 du code du travail sont réunis ; que selon ce dernier article, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail prévoit des temps d'inactivité qualifiés de pause comportant une maîtrise de son temps par le salarié ; que la disponibilité du salarié s'apprécie au regard de la réalité des conditions de travail ; qu'en se référant à des témoignages de salariés autres que l'intéressé, attestant de l'effectivité des temps de pause, quand l'appréciation de la disponibilité du salarié est nécessairement individuelle, la cour d'appel a statué par des motifs tout aussi erronés qu'inopérants, en violation des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail dans leur version alors applicable, ensemble l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail. »
Réponse de la Cour
5Le moyen, qui se borne à critiquer les motifs venant au soutien de l'analyse de la cour d'appel, qu'il ne remet pas en cause, au terme de laquelle celle-ci a retenu que l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 n'instituait pas un dispositif d'heures d'équivalence dans l'entreprise et qu'il n'était pas inopposable au salarié, est inopérant.
6Il n'est donc pas fondé.
7L'employeur fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à licenciement pour faute grave et en ce qu'il l'a condamné à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur indemnité compensatrice de préavis et indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'existence d'une absence injustifiée à partir du 25 septembre 2015 et ce jusqu'au licenciement le 18 avril 2016 ; qu'en jugeant cependant que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais seulement sur une cause réelle et sérieuse, par des prétextes inopérants pris des circonstances et de ce que l'absence avait débuté six mois avant le licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et l'article L. 1234-9 du même code dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. »
Réponse de la Cour
8Ayant souverainement apprécié les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a pu retenir que si le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse tenant à son absence non justifiée pendant plusieurs mois, les circonstances de harcèlement moral dont elle avait relevé qu'avait été victime l'intéressé permettaient d'écarter l'existence d'une faute grave.
9Le moyen n'est donc pas fondé.
10Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaires mensuels et au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, alors « que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur ; qu'en déboutant le salarié de sa demande sans vérifier, comme elle y était invitée, que l'employeur démontrait qu'il avait effectivement pris son temps de pause quotidien, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail dans sa version introduite au 1er mai 2008 et l'article 1353, anciennement 1315 du code civil, ensemble l'article 2.2 de l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 relatif à l'évolution de l'aménagement et la durée du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
11Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.
12Pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaires mensuels et au titre des heures supplémentaires, d'indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient que l'accord du 20 décembre 1999 mentionne expressément que durant les temps d'inactivité, qualifiés de pause, le salarié maîtrise son temps et est libre d'en disposer, que l'employeur a régulièrement rappelé que, durant les temps qualifiés de pause, les salariés ne se tenaient pas à sa disposition, et les procès-verbaux de réunions de délégués du personnel permettent de constater que ceux-ci étaient soucieux de la prise effective des pauses. Il ajoute que plusieurs salariés attestent de l'effectivité des temps de pause durant leurs journées de travail. Il en déduit que les temps d'inactivité tels que définis et qualifiés de « pauses » par l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 sont des périodes durant lesquelles les salariés disposent de la maîtrise de leur temps sans être sous la subordination de l'employeur et correspondent précisément à cette qualification. Il conclut que le jugement ayant déclaré l'accord d'entreprise du 20 décembre 1999 inopposable au salarié comme instituant des heures d'équivalence sera infirmé et le salarié débouté de ses demandes en paiement subséquentes.
13En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié, qui soutenait, à titre subsidiaire, que l'employeur sur lequel repose exclusivement la charge de la preuve de démontrer que chaque salarié est en pause pendant 5 % de son temps de travail, ne rapportait pas cette preuve, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
14Par le quatrième moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que la cassation à intervenir sur les chefs de dispositif concernant les temps de pause et les rappels de salaires subséquents s'étendra aux chefs de dispositif relatifs aux dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
15Par le cinquième moyen, les syndicats font grief à l'arrêt de les débouter de leurs demandes de dommages-intérêts, alors « que la cassation à intervenir sur le deuxième ou le troisième moyens concernant les temps de pause et les rappels de salaires subséquents s'étendra aux chefs de dispositif relatifs aux dommages-intérêts sollicités par les syndicats au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
16La cassation, prononcée, sur le pourvoi principal, des dispositions de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes de rappel de salaires mensuel et d'heures supplémentaires, entraîne, par voie de conséquence, celle des chefs du dispositif déboutant, d'une part, le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et, d'autre part, les syndicats de leurs demandes indemnitaires, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
Réponse de la Cour
17En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes en paiement de rappels de salaires mensuels et au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé entraîne celle des chefs du dispositif rejetant les demandes de l'intéressé au titre des congés payés afférents à ces rémunérations, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
Un e-mail dès qu'une nouvelle décision de la Cour de cassation vise un article choisi. Gratuit, sans compte.
Votre adresse ne sert qu'à cette alerte. Arrêt en un clic dans chaque e-mail. Voir notre politique de confidentialité.
Une décision de justice ne dit jamais tout d'un cas particulier. Voici par où commencer.
Créer un compte gratuit pour garder vos documents, suivre vos échéances et retrouver vos analyses.