Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 30 mars 2022, n° 21-12.817

5L'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la convention de forfait et de le condamner au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'indemnisation pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, alors « que c'est au salarié qui conteste l'opposabilité de la convention de forfait contenue dans son contrat de travail d'établir que les conditions de validité de celle-ci n'ont pas été respectées par l'employeur ; qu'en relevant, pour écarter la convention de forfait jours convenue entre les parties, qu'il n'était pas justifié d'un entretien annuel portant sur l'activité de la salariée dans le cadre du dit forfait, lorsqu'il appartenait, non pas à l'employeur d'établir l'effectivité d'un tel entretien, mais à la salariée d'en démontrer l'absence, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé, ce faisant, l'article 1315 du code civil, devenu l'article 1353 du dit code. »

8L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre d'indemnisation pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, alors « que la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec ne prévoit, au profit des cadres, aucun contingent annuel dérogatoire à celui issu de l'article D. 3121-14-1 du code du travail, soit 220 heures ; qu'en l'espèce, il était constant que cette convention collective était applicable à la relation contractuelle et que si l'entreprise appliquait en outre un accord collectif dit d'aménagement du temps de travail, celui-ci ne dérogeait pas à ladite convention collective en particulier s'agissant du contingent annuel applicable ; qu'en appréciant le dépassement du contingent annuel au-delà de 150 heures, lorsque la convention collective applicable ne prévoyait pas un tel contingent pour les salariés revêtant la qualité de cadre tels que l'intéressée, la cour d'appel a violé l'article 33 de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec, l'article L. 3121-11, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail et l'article D. 3121-14-1 du dit code. »

12L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, alors « que lorsque le salarié conteste la sanction qui lui a été notifiée, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier ladite sanction au vu des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié ; qu'en l'espèce, la salariée avait fait l'objet d'une mise à pied de trois jours pour avoir faussement déclaré dans ses feuilles de temps être en « inter contrat » ou en « chantier interne » au cours de plusieurs journées ou demi-journées du mois de juillet 2015, ce qui avait notamment conduit une cliente à se plaindre auprès de l'un des associés de la société Axis Alternatives, le 27 juillet 2015, des absences fréquentes de la salariée et de la difficulté à faire avancer les sujets ; que pour écarter ce grief, la cour d'appel s'est bornée à relever que la salariée justifiait avoir, aux dates litigieuses, correspondu par courriels avec d'autres salariés de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir en quoi l'envoi des dits courriels, quelques minutes aux dates concernées, était de nature à démontrer la réalité d'une présence effective de la salariée en inter-contrat ou en chantier durant toute la journée ou la demi-journée correspondante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail. »