Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 1er décembre 2021, n° 19-26.114

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016, du code du travail :

5Selon ces textes, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

6Pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de la violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à l'appui de ses allégations, la salariée produit une attestation de M. [W], qui témoigne qu'en raison des tensions existant entre la salariée et M. et Mme [J], il avait décidé avec la salariée de laisser leurs téléphones portables ouverts pour qu'il puisse entendre les conversations qui avaient lieu entre la salariée et ses employeurs, et qu'à deux reprises, il a entendu M. [J] hurler ou parler très haut, et que la salariée pleurait, qu'il indique cependant ne pas avoir été en mesure d'entendre ou de comprendre des propos précis, même si selon lui : « c'était devenu comme ça pratiquement tous les soirs quand ils étaient présents ». L'arrêt énonce qu'aucune date n'est cependant précisée et que cet élément n'est corroboré par aucun autre.

7Il constate ensuite que la salariée produit les témoignages de trois autres salariées qui indiquent que M. et Mme [J], contrariés par l'annonce d'un événement tel qu'une grossesse, venant déstabiliser l'organisation de travail, pouvaient alors se montrer odieux à l'égard de la salariée concernée, et se mettre à l'insulter, à lui faire constamment des reproches et à la rabaisser. Il retient que ces salariées ne témoignent cependant que pour elles-mêmes et ne décrivent aucun fait ni aucune parole qui aurait concerné la salariée, laquelle, par ailleurs, dans le courrier du 9 août 2013 par lequel elle conteste l'avertissement qui lui a été notifié et se plaint de subir une situation de harcèlement moral depuis le mois de juillet 2013, écrit qu'en dix-huit ans et jusqu'à cette sanction, elle n'avait reçu aucune remarque négative de son employeur.

8L'arrêt retient par ailleurs que l'employeur a notifié à la salariée un avertissement de manière justifiée pour avoir garé devant le magasin un véhicule portant l'inscription d'un concurrent de l'entreprise qui lui avait été prêté.

9Il énonce qu'il ne fait pas débat qu'à partir du déménagement de la salariée à [Localité 3] en 2009, l'employeur l'a laissée se servir du véhicule réservé contractuellement à ses besoins professionnels, pour les trajets domicile-travail, tout en continuant à en assurer l'entretien, que la salariée soutient qu'il s'agissait d'un usage qui a perduré pendant plusieurs années, et que sa suppression brutale le 5 juillet a été constitutive de la part de l'employeur d'un acte de harcèlement moral. Il retient que faute pour la salariée d'alléguer que l'usage consenti était général, le fait pour l'employeur de lui avoir laissé, pendant près de quatre ans, le véhicule pour les trajets domicile-travail relève d'une simple tolérance et non d'un usage, que dès lors, il pouvait y mettre fin à tout moment, à condition d'en informer sa salariée, ce qu'il a fait le 5 juillet 2013, et il n'était pas tenu d'observer la procédure de dénonciation prévue en matière d'usage, qu'il en résulte que le fait d'avoir mis fin, le 5 juillet 2013 pour le lendemain, à cette tolérance ne peut être constitutif d'un acte de harcèlement moral.

10L'arrêt retient, enfin, que la salariée produit plusieurs éléments médicaux établissant qu'elle a souffert de dépression et que des anxiolytiques et des antidépresseurs lui ont été prescrits à partir du 27 mai 2013. Il constate que, d'une part, il résulte du courrier en date du 9 août 2013 qu'elle a adressé à son employeur que c'est seulement en juin 2013 que Mme [J] lui a proposé de racheter le magasin de Souppes, que la salariée a pourtant soutenu de manière constante que c'est à partir de son refus de cette offre que l'employeur se serait mis à changer d'attitude et à la harceler, que son état dépressif est donc forcément antérieur à l'offre qui lui a été faite et au harcèlement qui s'en serait suivi. Il énonce que par ailleurs, la lecture attentive des certificats médicaux montre que c'est sur la base des déclarations de la salariée que les médecins, qui l'ont examinée, ont rattaché son état dépressif à des faits de harcèlement au travail. Il retient que l'état dépressif de la salariée ne peut être utilement contesté mais, comme l'ont dit les premiers juges, a forcément été causé par d'autres situations ou motifs personnels compte tenu de la date de l'ordonnance, que la dégradation des relations de travail, qui est survenue à compter de fin juin 2013 et que les parties s'accordent à reconnaître, n'est pas suffisante en soi pour établir des faits de harcèlement moral.

11Il en déduit que la salariée échoue à établir la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

12En se déterminant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, sans rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

14La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande de nullité du licenciement, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

16Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

17Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

18Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

19Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que la salariée communique notamment un tableau hebdomadaire de la durée quotidienne effective du travail, des tableaux de la durée quotidienne effective du magasin, deux attestations et un témoignage.

20L'arrêt retient encore que la salariée tente par ces éléments de dire qu'elle devait effectuer des livraisons sur ses pauses déjeuner, qu'elle aurait travaillé certains jours fériés mais que compte tenu de la petite taille du magasin et de son affluence modeste de telles allégations ne sont pas crédibles et enlèvent toute crédibilité aux relevés d'heures produits, que de plus ses explications sont peu claires sur le point de savoir si elle devait passer systématiquement par [Localité 4] le matin et y revenir le soir pour porter la caisse et prendre les consignes de son employeur et qu'aucun élément ne démontre qu'elle y était soumise tous les jours.

21En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

23La cassation prononcée sur le troisième moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulée, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.