ECLI:FR:CCASS:2021:SO01235
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Vu l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 5. Selon ce texte, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. 6. Pour débouter le salarié de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt retient que la lettre de licenciement évoque
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 septembre 2018), M. [G] a été engagé par la société Insight Sip (la société) à compter du 20 février 2012 en qualité d'ingénieur commercial.
2Licencié pour motif économique le 21 novembre 2012 il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement économique fondé et de le débouter de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 1°/ qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques ; que, pour infirmer le jugement et retenir que le licenciement reposait sur une cause économique réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que "la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige évoque l'arrêt et le report de la production du produit bluetooth low energy, confirmé par un courriel du fabricant japonais daté du 31 mars 2014 dont le salarié s'occupait – que si son contrat de travail ne précise pas qu'il était en charge de la commercialisation de ce matériel, ses propres courriels adressés à divers interlocuteurs confirment sans ambiguïté que la commercialisation de ce produit était le principal de son activité ainsi que le mentionne également un curriculum vitae daté du 17 juin 2016 – qu'aucun document produit ne permet de s'assurer qu'un autre fabricant aurait été en mesure de fournir à l'entreprise le produit Bluetooth low energy dans des conditions et des délais qui auraient permis de préserver l'emploi du salarié pas plus le fait que l'employeur connaissait les menaces pesant sur la production du matériel Bluetooth lors du recrutement du salarié" ; qu'en se fondant ainsi sur des motifs inopérants – tirés d'une cessation partielle d'activité – la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ;
2°/ que, pour être justifié, le licenciement économique résulte de la suppression de l'emploi du salarié consécutive à des difficultés économiques ; qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques ; que le conseil de prud'hommes avait retenu que le salarié n'avait pas été embauché exclusivement pour la commercialisation de produits Bluetooth low energy, que les difficultés de fabrication de ces produits étaient connues de l'employeur avant l'embauche du salarié et que les difficultés économiques alléguées lors du licenciement n'étaient pas plus avérées que la suppression de l'emploi du salarié puisque l'employeur avait embauché deux autres ingénieurs juste après ; que, pour infirmer le jugement, la cour d'appel a estimé que "la société Insight Sip justifie la réduction des commandes du matériel Bluetooth Low Energy ainsi que la dégradation préoccupante de sa situation financière en 2012, évolution qui était de nature à justifier la suppression de l'emploi commercial du salarié, quand bien même l'entreprise aurait-elle touché ainsi que l'objecte l'intimé une subvention publique importante en 2011" ; qu'en statuant ainsi, par des motifs qui ne caractérisent pas l'existence de difficultés économiques, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
5Selon ce texte, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.
6Pour débouter le salarié de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse l'arrêt retient que la lettre de licenciement évoque l'arrêt et le report de la production du produit Bluetooth low energy, confirmé par un courriel du fabricant japonais du 31 mars 2014 dont le salarié s'occupait, que si son contrat de travail ne précise pas qu'il était en charge de la commercialisation de ce matériel, ses propres courriels adressés à divers interlocuteurs confirment sans ambiguïté que la commercialisation de ce produit était le principal de son activité. Il ajoute qu'aucun document produit ne permet de s'assurer qu'un autre fabricant aurait été en mesure de fournir à l'entreprise le produit Bluetooth low energy dans des conditions et des délais qui auraient permis de préserver l'emploi du salarié pas plus le fait que l'employeur connaissait les menaces pesant sur la production du matériel Bluetooth lors du recrutement du salarié. Il relève enfin que la société justifie par divers documents comptables, dont un dossier financier retraçant ses résultats et les comptes des exercices 2012 et 2013, la réduction des commandes du matériel Bluetooth low energy ainsi que la dégradation préoccupante de sa situation financière en 2012, évolution qui était de nature à justifier la suppression de l'emploi commercial du salarié, quand bien même l'entreprise aurait-elle touché une subvention publique importante en 2011.
7En statuant ainsi, alors que ni la réduction des seules commandes du matériel dont le salarié assurait la commercialisation, ni la dégradation de la situation financière de l'entreprise en 2012 ne suffisent à établir la réalité de difficultés économiques, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
8Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes indemnitaires pour défaut d'information sur la portabilité et la perte de chance subséquente, alors « que le salarié faisait valoir qu'à la suite d'une altercation avec son employeur, il avait tenté de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail, qu'il avait été contraint de déclarer lui-même cet accident de travail, dont l'origine professionnelle a été reconnue et que l'employeur avait refusé de lui fournir une attestation de salaire nécessaire en cas d'arrêt de travail supérieur à six mois ; qu'il chiffrait précisément, par des calculs détaillés, le montant des revenus de remplacement qu'il aurait dû percevoir en application des articles 6 et 8 de l'ANI du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance, le montant des indemnités journalières de la sécurité sociale qu'il avait perçu et, par différence entre ces deux montants, l'étendue du préjudice qu'il avait subi ; que les calculs du salarié n'étaient au demeurant pas contestés par l'employeur ; qu'en énonçant que le salarié "ne justifie concrètement d'aucune perte de droit à revenu de remplacement", la cour d'appel n'a pas répondu au moyen des écritures du salarié et violé l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
9Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.
10Pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires pour défaut d'information sur la portabilité des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans l'entreprise et perte de chance subséquente de bénéficier de ces garanties, l'arrêt retient qu'il ne justifie concrètement d'aucune perte de droit à revenu de remplacement ou d'une prise en charge de dépenses de santé au cours de la période de portabilité.
11En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'intéressé, qui soutenait que l'employeur ne lui avait pas remis la notice d'information mentionnant les conditions d'application de la portabilité et les documents nécessaires à son inscription ni n'avait procédé lui-même à cette inscription, le privant ainsi d'une chance de bénéficier des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans son ancienne entreprise, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
12Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral, alors :
« 1°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a successivement énoncé que n'était versé aux débats aucun courriel, message ou correspondance de l'employeur pouvant établir que le salarié ait fait l'objet, avant son licenciement, de mesures ou de décisions pouvant avoir une connotation harcelante, que le différend opposant le salarié et l'employeur quant à certains éléments de rémunération et congés payés, n'avait donné lieu à aucune réclamation, demande ou discussion du salarié avant la rupture de son contrat de travail, que la société Insight Sip évoquait, en outre, de façon convaincante, quant à l'absence de détermination de la rémunération variable, la difficulté qui s'était présentée pour déterminer des objectifs commerciaux en raison de l'arrêt de la production du produit Bluetooth low energy dont le salarié était chargé ; qu'elle a ajouté "qu'en l'état de ces constatations, prises dans leur ensemble, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une situation de harcèlement au sens de l'article 1152-1 du code du travail" ; qu'en procédant à une appréciation d'ensemble des éléments apportés par le salarié et par l'employeur, cependant qu'il lui appartenait d'examiner, d'abord, si le salarié parvenait à établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, le cas échéant, si l'employeur prouvait que les agissements invoqués n'étaient pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel qui ne permet pas à la Cour de cassation d'exercer son office, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L. 1154- 1 du code du travail ;
2°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dans un moyen entier de ses écritures, le salarié faisait expressément valoir "qu'il convient à toutes fins utiles de rappeler les pressions qu'il a subies notamment sur la période de la fin de son contrat, qui l'ont conduit à une tentative de suicide le 28 janvier 2013 sur son lieu de travail – pour rappel, à compter du mois d'octobre 2012 l'accès au répertoire et aux emails de son principal client a été supprimé par la direction sans qu'il n'en soit préalablement informé ( ) or, la société Insight Sip ne produit aucune pièce justificative de ce que cette limitation d'accès résulterait d'une décision d'organisation relevant du pouvoir général du chef d'entreprise et ce, alors même que le salarié n'a jamais été informé préalablement de la limitation d'accès au répertoire et mails de son principal client – il est donc incontestable que les agissements répétés de la Société Insight Sip ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, laquelle a également conduit à une altération de sa santé physique et mentale ; qu'en s'abstenant d'examiner les raisons pour lesquelles le salarié avait fait une tentative de suicide sur son lieu de travail et celles pour lesquelles l'employeur l'avait privé d'accès à sa messagerie, et si ces circonstances ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dans un moyen entier de ses écritures, le salarié faisait expressément valoir "qu'il convient à toutes fins utiles de rappeler les pressions qu'il a subies notamment sur la période de la fin de son contrat, qui l'ont conduit à une tentative de suicide le 28 janvier 2013 sur son lieu de travail – pour rappel, à compter du mois d'octobre 2012 l'accès au répertoire et aux emails de son principal client a été supprimé par la direction sans qu'il n'en soit préalablement informé ( ) or, la société Insight Sip ne produit aucune pièce justificative de ce que cette limitation d'accès résulterait d'une décision d'organisation relevant du pouvoir général du chef d'entreprise et ce, alors même que le salarié n'a jamais été informé préalablement de la limitation d'accès au répertoire et mails de son principal client – il est donc incontestable que les agissements répétés de la Société Insight Sip ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, laquelle a également conduit à une altération de sa santé physique et mentale ; qu'en s'abstenant d'examiner si les documents médicaux régulièrement produits permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
13Aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu du second, lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
14Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
15Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
16Pour débouter le salarié de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement, l'arrêt retient qu'il n'est versé aux débats aucun courriel, message ou correspondance de l'employeur pouvant établir que le salarié a fait l'objet, avant son licenciement, de mesures ou décisions pouvant avoir une connotation harcelante et que le licenciement économique, tenu pour justifié, ne saurait en toute hypothèse être considéré comme tel. Il relève ensuite que le différend opposant le salarié et l'employeur quant à certains éléments de rémunération et congés payés, n'a lui-même donné lieu à aucune réclamation, demande ou discussion du salarié avant la rupture de son contrat de travail de sorte qu'il ne saurait être tenu pour un fait de harcèlement. Il ajoute que la société évoque en outre de façon convaincante quant à l'absence de détermination de la rémunération variable, la difficulté qui s'est présentée pour déterminer des objectifs commerciaux en raison de l'arrêt de la production de produit Bluetooth low energy dont le salarié, ayant travaillé moins d'un an dans l'entreprise, était chargé et conclut qu'en l'état de ces constatations, prises dans leur ensemble, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une situation de harcèlement.
17En statuant ainsi, sans examiner la matérialité de l'ensemble des éléments invoqués au titre du harcèlement moral par le salarié qui faisait également valoir qu'il avait subi des pressions l'ayant conduit à une tentative de suicide le 28 janvier 2013 sur son lieu de travail et qu'à compter du mois d'octobre 2012 l'accès au répertoire et aux courriels de son principal client avait été supprimé par la direction sans qu'il en fût préalablement informé, ni prendre en compte les documents médicaux produits, et sans rechercher si les éléments, à les supposer matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 10 novembre 2021, n° 20-10.762 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2021%3ASO01235 · mis à jour le 3 octobre 2026 · Réf. LGT-13N973G6