Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 5 mai 2021, n° 19-22.456

Vu l'article L. 1226-4 du code du travail :

7Selon ce texte, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

8Pour débouter le salarié de sa demande en paiement du treizième mois au titre des années 2013 à 2016 et de sa demande de complément d'indemnité de licenciement intégrant le treizième mois, l'arrêt retient qu'il a perçu sa prime de treizième mois en 2013 prorata temporis et que, n'étant pas présent au sein de l'entreprise pour les années 2014 jusqu'à son licenciement notifié le 21 juin 2016, il ne peut prétendre à la prime de treizième mois.

9En statuant ainsi, alors que le salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois, qu'il aurait perçus s'il avait travaillé, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 :

11Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

12Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que sur les faits reprochés concernant les aspects financiers, il ne s'agit pas de faits de harcèlement moral mais d'une divergence de point de vue avec l'employeur dans la mesure où celui-ci indique que le treizième mois n'est dû qu'en cas de travail effectif et que les frais de déplacement pour la formation ont été pris en charge par Opcalia ; que s'agissant de la retraite, le salarié a pris en charge l'erreur commise. Il ajoute que s'il était prématuré le 20 juin 2013 de réclamer au salarié la restitution de son portable et des clés de l'association en l'état d'une seule visite de reprise du 17 juin 2013 concluant que la reprise du travail de l'intéressé dans l'établissement était contre-indiquée, il ne peut s'agir d'un fait de harcèlement moral, l'état de santé du salarié ne lui permettant pas de venir travailler au sein de l'association. Il énonce qu'au vu des pièces produites, il n'est pas justifié de propos malveillants et diffamatoires du directeur ; qu'il est simplement fait état de propos non appropriés concernant la consultation de sites pornographiques, étant précisé que lors de la réunion des délégués du personnel du 11 février 2013 il a été noté que le salarié avait fait état d'un problème informatique «site pornographique qui s'ouvre en même temps qu'IMFR» et que l'informaticien avait indiqué que le salarié était le seul qui rencontrait cette difficulté ; qu'il n'est pas établi une large diffusion de cette information.

13L'arrêt retient encore que sur le détournement de la taxe d'apprentissage, l'association rapporte la preuve de la véracité de ses propos par une attestation du comptable, les faits remontant à 2011, faits dont le directeur régional des maisons familiales et rurales rappelle dans une attestation du 27 mars 2017 qu'ils ne peuvent pas être tolérés. Il précise quant à l'attitude de violences avec certains élèves reprochée au directeur, qui a fait l'objet d'une plainte pénale et d'une réunion de parents d'élèves le 16 décembre 2012, qu'aucune suite n'a été donnée, que les élèves ont retiré leurs plaintes et que cette procédure n'a rien avoir avec le harcèlement moral évoqué par le salarié. Il ajoute enfin que les problèmes de santé du salarié sont liés non pas à du harcèlement moral mais à un contexte de conflit au travail, et au fait comme l'explique l'ancienne présidente de l'association que le salarié souhaitait, à la suite de la démission de l'ancien directeur, accéder au statut de directeur, ce que n'a pas souhaité le conseil d'administration, ce qui a affecté l'intéressé qui lors de son entretien d'évaluation du 23 août 2011 indiquait : «après avoir vu la maison décliner pendant 18 ans malgré les réactions de l'équipe, mes attentes sont fortes», preuve de l'existence de difficultés professionnelles préalables.

14En statuant ainsi, sans rechercher si les faits matériellement établis invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 20 de la convention collective nationale Maisons familiales et rurales :

16Aux termes de ce texte, pour le personnel assurant des tâches d'enseignement, (cours avec les élèves) et sous réserve des dispositions spécifiques concernant la période d'essai et hormis les cas de contrats à durée déterminée, le contrat doit normalement être dénoncé pour l'expiration de l'année scolaire, fixée ici au 15 juillet, au terme d'un préavis de trois mois. Le contrat pourra toutefois être rompu à tout moment du fait d'un licenciement ou d'une démission après respect d'un préavis de trois mois. En ce cas, et si la rupture du contrat est constituée par un licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'employeur versera une indemnité égale à un mois de salaire, en plus de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l'intéressé pourra bénéficier à sa demande d'une réduction partielle ou totale du préavis s'il justifie que cette réduction est motivée par la prise de fonction dans un nouvel emploi.

17Pour débouter le salarié de sa demande de complément d'indemnité de licenciement au titre de l'article 20 de la convention collective nationale d'un mois de salaire, l'arrêt retient que le licenciement du salarié a été notifié le 21 juin 2016, qu'après préavis de trois mois, dont il était tenu compte pour l'ancienneté, le contrat a bien été dénoncé pour l'expiration de l'année scolaire.

18En statuant ainsi, alors que le licenciement notifié le 21 juin 2016 n'était pas dénoncé avec effet à l'expiration de l'année scolaire fixée au 15 juillet, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

20Selon ce texte, tout jugement doit être motivé.

21Pour débouter le salarié de sa demande de complément d'indemnité de congés payés, l'arrêt retient que la base de calcul du salarié est erronée puisqu'il prend en compte une rémunération mensuelle brute de 3 608,55 euros alors que sa rémunération était en 2016 de 3 025,35 euros.

22En statuant ainsi, par des motifs ne permettant pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé.