ECLI:FR:CCASS:2026:SO00577
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 novembre 2024), Mme [C] (la salariée) a été engagée en qualité d'assistante de communication trilingue (français, anglais, espagnol), le 3 février 2003, par l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires (l'Union). Dans le dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste d'« Internal Communications Officer » (chargée de communication interne), statut cadre.
2Après avoir été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement au cours duquel il lui a été proposé d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur a précisé à la salariée les motifs de cette rupture par lettre du 1er décembre 2017, en y indiquant qu'il rencontrait des difficultés économiques.
3La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 21 décembre 2017 et son contrat de travail a été rompu pour motif économique le 25 décembre suivant.
4Elle a saisi la juridiction prud'homale le 2 juillet 2018 aux fins de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Réponse de la Cour
5En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
6L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement pour motif économique de la salariée est nul, de le condamner à lui payer certaines sommes au titre du licenciement nul, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés correspondants et d'ordonner en tant que de besoin le remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, alors « que le niveau de maîtrise d'une langue étrangère peut valablement constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, de sorte qu'une telle exigence ne suffit pas à caractériser, en elle-même, une discrimination d'un salarié "en raison de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français" au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ; qu'une association française, dont l'activité internationale justifie une communication au niveau mondial, est fondée à décider, d'une part, de supprimer son service de communication interne en raison des difficultés économiques qu'elle rencontre et, d'autre part, de s'orienter dorénavant vers une communication exclusivement externe, laquelle peut être confiée à un prestataire anglais choisi en raison de sa maîtrise originelle et inhérente de la langue anglaise ; qu'au cas présent, il était constant que, par lettre du 1er décembre 2017, l'Union internationale contre la tuberculose et les maladies respiratoires a informé Mme [C] des graves difficultés économiques et financières qu'elle rencontrait et de la réorganisation aboutissant au projet de son licenciement pour motif économique dans les termes suivants : "l'Union est contrainte d'envisager un certain nombre de mesures pour l'année 2018, dont la suppression de 8 postes. Compte-tenu de ce qui précède, il est envisagé la suppression de votre poste d'Internal Communications Officer, seul poste au sein de la catégorie professionnelle Communication. En effet, afin de faire face à une concurrence accrue de la part des autres acteurs de santé publique pour l'obtention de financements, L'Union doit communiquer pour notamment mettre en exergue ses activités et les résultats de ses travaux de recherche. Le Département Communication de L'Union doit donc être orienté vers la communication externe de manière à atteindre l'ensemble de ces acteurs. En outre, tous les supports de communication doivent avant tout être produits en anglais puis, le cas échéant, traduits. L'Union a besoin de se doter d'un véritable centre d'expertise et d'excellence avec des anglophones pour gérer sa communication externe. Les missions de communication interne sont donc devenues particulièrement résiduelles. Votre poste d'Internal Communications officer ne peut donc être maintenu au sein de L'Union" ; que l'exposante justifiait, avec offres de preuve, de la réalité des graves difficultés économiques et financières rencontrées, de la suppression du poste d' "Internal Communications Officer" (chargée de communication interne) jusqu'alors occupé par Mme [C], étant précisé qu'il s'agissait du seul poste au sein de la catégorie professionnelle communication et, enfin, de la mise en place, pour l'avenir, d'une communication exclusivement externe confiée à l'organisation partenaire "The Union UK" ; que la cour d'appel s'est néanmoins bornée à affirmer que "la salariée n'aurait pas vu son poste supprimé et fait l'objet d'un licenciement si elle avait eu l'anglais comme langue maternelle. La discrimination alléguée est caractérisée" pour en déduire la nullité du licenciement pour motif économique de Mme [C] ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'elle ne remettait pas en cause la réalité des graves difficultés économiques et financières rencontrées par l'exposante et de la suppression du poste d' "Internal Communications Officer" (chargée de communication interne) jusqu'alors occupé par Mme [C], ni l'effectivité de la décision prise pour l'avenir par l'exposante d'orienter sa communication vers l'externe en la confiant à un organisme partenaire basé au Royaume-Uni, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'une discrimination de Mme [C] en raison de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, a violé l'article L. 1132-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1233-3, L. 1235-1, L. 1134-1 et L. 1132-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L.1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, L. 1133-1 et L. 1134-1 du code du travail :
7Selon le premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine ou de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
8Aux termes du deuxième, l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
9Selon le troisième, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
10Pour dire le licenciement de la salariée nul, l'arrêt constate d'abord qu'elle produit, d'une part, sa lettre de licenciement exposant les difficultés économiques de l'entreprise et la nécessité d'une réorganisation mais précisant que tous les supports de communication doivent être produits en anglais puis, le cas échéant, traduits et que l'Union a besoin de se doter d'un véritable centre d'expertise et d'excellence avec des anglophones pour gérer sa communication externe, d'autre part, un échange de courriels des 15 et 18 décembre 2017 dans lesquels la salariée, qui avait demandé à l'employeur la raison pour laquelle il ne l'avait pas fait évoluer sur des postes de communication externe, alors qu'elle avait démontré qu'elle disposait des compétences requises, même si l'anglais n'était pas sa langue maternelle, s'était vu répondre par l'employeur qu'il a besoin de professionnels de la communication dont la langue maternelle est l'anglais pour lui permettre de maintenir un standard d'excellence. L'arrêt en déduit que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination fondée sur l'origine ou la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'arrêt retient ensuite que l'employeur, en se bornant à se prévaloir des difficultés économiques de l'organisme ainsi que du bien-fondé de sa recherche d'employés ayant l'anglais comme langue maternelle, ne démontre pas que sa décision de licencier la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
11En se déterminant ainsi, sans rechercher si la fonction communication externe n'avait pas été externalisée auprès d'un organisme tiers, « The International Union Against Tuberculosis and Lung Disease United Kingdom », de sorte que le poste occupé par la salariée avait été supprimé, ce qui constituait un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de la connaissance, vraie ou supposée, d'une autre langue que le français, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
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Citer cette page : « Cour de cassation, 24 juin 2026, n° 25-10.349 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2026%3ASO00577 · mis à jour le 19 septembre 2026 · Réf. LGT-AX1NDZNP