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Livre Ier · Dispositions préliminairesTitre III · DiscriminationsChapitre III · Différences de traitement autorisées

Article L. 1133-1 du Code du travail : ce qu'en dit la Cour de cassation

En vigueur depuis le 29 mai 200817 décisions de la Cour de cassation, dont 13 publiées au Bulletin

L'essentiel de la jurisprudence

Synthèse générée par IA

  • Une différence de traitement entre salariés en raison de leur religion est autorisée uniquement si elle est justifiée par la nature du travail, répond à une exigence professionnelle essentielle et est proportionnée au but recherché.

    n° 20-14.014 (2022)

  • Un employeur peut interdire le port visible de signes religieux, politiques ou philosophiques sur le lieu de travail par une clause de neutralité générale, mais uniquement pour les salariés en contact avec les clients.

    n° 19-24.079 (2021)

  • Une mise à la retraite en fonction de l’âge n’est justifiée que si l’objectif (ex. : protection de la santé) est étayé par des éléments précis et concrets, et non par des motifs économiques ou démographiques.

    n° 16-12.303 (2017)

  • Une restriction à la liberté religieuse (ex. : interdiction du port de la barbe) peut être justifiée par un objectif légitime de sécurité, mais seulement si l’employeur prouve un danger objectif lié à cette pratique.

    n° 18-23.743 (2020)

Rédigée automatiquement par une intelligence artificielle, qui reformule en langage courant le sommaire de l'arrêt cité à chaque point (le 14 septembre 2026) ; chaque point a été contrôlé par une seconde IA au regard de ce sommaire, sans relecture humaine. Elle peut contenir des erreurs : seules les décisions font foi, et elle ne remplace pas l'avis d'un professionnel du droit.

Les décisions qui l'appliquent

17 décisions, arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.

  1. CassationPublié au BulletinFormation plénière de chambre

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 novembre 2022 · n° 21-14.060

    Sommaire de la Cour

    En application des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les articles 2, § 1, et 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et Association de défense des droits de l'homme (ADDH)/Micropole, C-188/15) que, par analogie avec la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante » prévue à l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, la notion d'« exigence professionnelle véritable et déterminante », au sens de l'article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Il résulte en effet de la version en langue ang

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  2. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 19 octobre 2022 · n° 21-12.370

    Sommaire de la Cour

    Les principes de laïcité et de neutralité du service public qui résultent de l'article 1 de la Constitution du 4 octobre 1958 sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. En application des articles L. 5314-1 et L. 5314-2 du code du travail, les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes constituées sous forme d'association sont des personnes de droit privé gérant un service public. Il résulte par ailleurs de l'article 61-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, et de l'article 11 du décret n° 2008-580 du 18 juin 2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales et aux établissements publics administratifs locaux, que le salarié de droit privé mis à disposition d'une collectivité territoriale est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public. Il s'ensuit qu'un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l'exercice de ses fonctions, tant en sa qualité de salarié d'une personne de dr

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  3. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 19 janvier 2022 · n° 20-14.014

    Sommaire de la Cour

    Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Doit être censuré l'arrêt qui, pour annuler la mutation disciplinaire et le licenciement subséquent du salarié, retient le caractère discriminatoire de cette mutation prononcée par l'employeur au motif de son refus de prendre en considération l'interdiction religieuse invoquée par le salarié, édictée par sa religion hindouiste, pour refuser de rejoindre son affectation sur le site d'un cimetière, alors que la mutation disciplinaire prononcée par l'employeur était justifiée par une exigence professionnelle et déterminante au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 au regard, d'une

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  4. RejetPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 14 avril 2021 · n° 19-24.079

    Sommaire de la Cour

    Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Ayant relevé qu'aucune clause de neutralité in

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  5. RejetPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 8 juillet 2020 · n° 18-23.743

    Sommaire de la Cour

    Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. Si les demandes d'un client relatives au port d'une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4, § 1, de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, l'objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l'entreprise peut justifier en application de ces mêmes dispositions des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l'employeur d'imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif. Ayant constaté que l'employeur ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l'exécution de la mission du salarié de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de

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  6. CassationPublié au BulletinFormation plénière de chambre

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 22 novembre 2017 · n° 13-19.855

    Sommaire de la Cour

    Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ». Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L'article 2, § 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer un

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  7. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 14 septembre 2017 · n° 16-12.303

    Sommaire de la Cour

    Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 1133-1 du code du travail et 2, § 5, et 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail la cour d'appel qui retient que la mise à la retraite d'un salarié en fonction de son âge était justifiée sans rechercher si l'objectif de protection de la santé des agents ayant accompli quinze ans de service actif était étayé par des éléments précis et concrets tenant à la répercussion des travaux accomplis durant ses services actifs sur l'état de santé du salarié lors de sa mise à la retraite (arrêt n° 1, pourvoi n° 16-12.303 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-17.714). Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 1133-1 du code du travail et 2, § 5, et 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail la cour d'appel qui, pour retenir que la mise à la retraite d'un salarié en fonction de son âge était justifiée se prononce par des motifs économiques et démographiques impropres à établir le caractère légitime de la cessation d'activité en raison de l'âge (arrêt n° 1, pourvoi n° 16-12.303)

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  8. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 9 mars 2016 · n° 14-25.840

    Sommaire de la Cour

    Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail et de l'article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail la cour d'appel qui, pour débouter un salarié d'EDF, mis d'office en inactivité à l'âge de 55 ans, de sa demande de condamnation de l'employeur pour nullité de la rupture et discrimination, retient que pour réaliser l'objectif de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs occupant les fonctions physiquement les plus pénibles, le départ à la retraite anticipée du salarié était un moyen approprié et nécessaire dès lors qu'il avait été exposé pendant vingt-trois ans à des conditions de travail pénibles caractérisées par une nuisance « bruit » de 100 % et des astreintes alors qu'elle avait constaté que le salarié occupait depuis cinq ans un poste administratif et que son médecin traitant l'avait déclaré en mesure de poursuivre une activité professionnelle et sans rechercher si la mise en inactivité anticipée était un moyen approprié et nécessaire

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  9. Publié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 9 avril 2015 · n° 13-19.855

    Sommaire de la Cour

    Il y a lieu de surseoir à statuer et de saisir la Cour de justice de l'Union européenne de la question suivante : "Les dispositions de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique ?"

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  10. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 5 mars 2014 · n° 12-27.701

    Sommaire de la Cour

    Le manquement de l'employeur à l'obligation de formation prévue à l'article L. 1225-59 du code du travail en faveur du salarié de retour d'un congé parental d'éducation ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite

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  11. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 19 mars 2013 · n° 11-28.845

    Sommaire de la Cour

    Le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail

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  12. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 30 novembre 2011 · n° 10-23.986

    Sommaire de la Cour

    La désignation des membres du bureau du comité d'entreprise, en cas de partage des voix et dans le silence du règlement intérieur, se fait, conformément aux règles habituelles du droit électoral et sans qu'il soit porté atteinte au principe de non-discrimination en raison de l'âge, au profit du candidat le plus âgé

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  13. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 16 février 2011 · n° 10-10.465

    Sommaire de la Cour

    Si des dispositions réglementaires autorisant, à certaines conditions, la mise à la retraite d'un salarié à un âge donné peuvent ne pas constituer, par elles-mêmes, une discrimination interdite par l'article L. 1132-1 du code du travail, il n'en résulte pas que la décision de l'employeur de faire usage de la faculté de mettre à la retraite un salarié déterminé est nécessairement dépourvue de caractère discriminatoire. C'est dès lors à bon droit, après avoir rappelé que par arrêt du 19 mai 2006 le Conseil d'Etat a jugé que les dispositions du décret n° 54-24 du 9 février 1954 qui autorisent la société nationale des chemins de fer français (SNCF) à mettre un agent à la retraite d'office à l'âge de cinquante-cinq ans ne constituent pas en elles-mêmes une discrimination interdite, que la cour d'appel a entrepris de vérifier si la décision de la SNCF de mettre à la retraite d'office un salarié répondait aux conditions posées par l'article L. 122-45-3 du code du travail, devenu l'article L. 1133-1, dans sa rédaction alors applicable, interprété au regard de la Directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, qui consacre un principe général du droit communautaire

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  14. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 24 juin 2026 · n° 25-10.349

    Extrait des motifs

    « 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. »

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  15. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 17 mai 2023 · n° 21-25.622

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2020-760 du 22 juin 2020, et L. 1133-1 du code du travail et l'article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail : 6. Selon l'article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, nonobstant l'article 2, § 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont o »

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  16. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 26 octobre 2017 · n° 16-15.241

    Extrait des motifs

    « Vu les articles 6, § 1 de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, L. 1132-1, L. 1133-1, L. 1237-5 et L. 3111-1 du code du travail ; »

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  17. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 7 décembre 2016 · n° 15-21.190

    Extrait des motifs

    « Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait été mis à la retraite le 1er décembre 2005 et que la caisse de prévoyance et de retraite était alors, et jusqu'à la publication du décret n° 2007-730 du 7 mai 2007, un service de la SNCF sans personnalité morale, la cour d'appel a justement décidé que le seul employeur de l'intéressé était la SNCF et que ladite caisse devait être mise hors de cause ; que le moyen n'est pas fondé ; »

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Sources : base Open Data de la Cour de cassation (Judilibre) et Légifrance, sous licence Etalab 2.0. Décisions pseudonymisées par la Cour. Dernière mise à jour : 13 septembre 2026.