Sur le moyen, pris en sa deuxième branche
Ce que soutenait le demandeur
4L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement de Mme [V] et de le condamner à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des éléments produits par l'employeur pour apporter cette preuve ; que l'article L. 1132-1 du code du travail, s'il fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ne s'oppose pas au licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'au cas présent, la cour d'appel a estimé que les termes employés dans certains courriers adressés par la société Eol à Mme [V] donnaient à penser que ses absences pour cause de maladie lui étaient imputées à faute ; qu'elle en a déduit que ce fait laissait supposer une situation de discrimination et que le licenciement devait être déclaré nul ''sans qu'il soit nécessaire de vérifier si les critères cumulatifs d'un licenciement pour nécessité de procéder à un remplacement définitif d'un salarié à raison d'absences prolongées ayant désorganisé l'entreprise sont remplis'' ; qu'en statuant de la sorte, en refusant d'examiner les éléments objectifs apportés par l'employeur pour justifier par des éléments objectifs l'absence de toute discrimination en fonction de l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a violé, ensemble, les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1235-1 du code du travail ; »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1du code du travail :
5En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
6Pour déclarer nul le licenciement de la salariée, l'arrêt constate qu'à trois reprises, lors de la convocation à l'entretien préalable, lors de la demande d'explications sur les raisons envisagées du licenciement et dans la lettre de licenciement, l'employeur a eu recours à des termes relevant du champ lexical du droit disciplinaire et il en déduit que ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination prohibée en ce qu'ils tendent à considérer comme fautif le fait pour la salariée d'être absente pour maladie de manière prolongée avec pour conséquence une désorganisation alléguée de l'entreprise.
7L'arrêt ajoute que l'employeur n'apporte pas de justification étrangère à toute discrimination prohibée en avançant qu'il s'agit d'un argument de sémantique et manifestement d'abus de langage alors qu'il s'est placé à trois reprises sur le registre disciplinaire, de sorte qu'il y a lieu de retenir que le licenciement est discriminatoire sans qu'il soit nécessaire de vérifier si les critères cumulatifs d'un licenciement pour nécessité de procéder à un remplacement définitif sont remplis.
8En statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée présentait des éléments de fait constituant une discrimination directe ou indirecte et laissaient supposer l'existence d'une telle discrimination, par des motifs impropres à établir que l'employeur ne démontrait pas que les agissements invoqués étaient justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés.