Sur le moyen, pris en sa première branche
Ce que soutenait le demandeur
5L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, alors « que le licenciement prononcé pour inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, nonobstant l'éventuel manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, ne constitue pas une mesure discriminatoire fondée sur l'état de santé affectant le licenciement de nullité ; qu'en l'espèce, pour juger nul le licenciement de M. [K], la cour d'appel a retenu que la société avait manqué à son obligation de reclassement en analysant comme un refus d'une proposition de reclassement l'absence du salarié lors de l'entretien destiné à lui présenter cette proposition pour laquelle il avait préalablement manifesté son intérêt et alors que son absence lors de cet entretien était justifiée par son état de santé ; qu'en statuant ainsi, lorsque le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, à le supposer avéré, privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, sans en affecter la validité, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 1132-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et L. 1226-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
6En application du premier de ces textes, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de son état de santé.
7Selon le second, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
8Il résulte de la combinaison de ces textes qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail.
9Pour déclarer nul le licenciement du salarié, l'arrêt constate que le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue de deux visites de reprise et que, le 26 novembre 2014, l'employeur lui a proposé un poste d'employé administratif sur le site de [Localité 1].
10Il relève que l'employeur a eu une parfaite connaissance de la gravité de l'état de santé du salarié, lors de l'entretien du 3 décembre 2014, soit postérieurement à la proposition du poste de reclassement.
11Il retient que l'employeur ne justifie pas que ses décisions d'assimiler l'absence du salarié au rendez-vous fixé le 22 janvier 2015 à un refus du poste proposé, de ne pas avoir poursuivi les recherches de reclassement et d'avoir procédé précipitamment, dès le 23 janvier 2015, à la convocation à un entretien préalable puis au licenciement du salarié, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé du salarié.
12L'arrêt en déduit que la rupture est discriminatoire.
13En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et que le licenciement était prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.