Cour de cassation (Formation restreinte), 13 mai 2026, n° 24-10.079

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1231-1 du code du travail :

6Selon le premier de ces textes, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

7Selon le second, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou, d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du titre III du livre II.

8Pour dire que la société Lhoist France a cessé d'être l'employeur du salarié à compter du 1er janvier 2014, date à laquelle un contrat de travail a été conclu avec la société belge Lhoist SA, déclarer le conseil de prud'hommes territorialement incompétent pour connaître de l'ensemble des demandes formées par le salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail avec la société belge Lhoist SA, et renvoyer les parties à mieux se pourvoir, l'arrêt relève que les nouvelles missions acceptées par le salarié en signant, le 15 janvier 2014, la lettre du 20 décembre 2013, entraînaient explicitement l'application du droit belge à compter du 1er janvier 2014, avec cessation de son programme de détachement international précédent, qu'un contrat en langue anglaise du 20 décembre 2023 a été conclu entre le groupe Lhoist et le salarié, qui l'a signé, indiquant qu'il continuait à être payé par le système de paie belge et que le droit du travail applicable était le droit belge, qu'à compter de janvier 2014, le salarié s'est vu adresser des bulletins de paie établis par la société belge Lhoist SA, qu'il a par ailleurs interrogé l'employeur sur le système de congés belge par courriel du 5 mars 2014, et qu'un contrat de détachement conclu le 4 novembre 2015 entre le groupe Lhoist et le salarié prévoyait explicitement que le contrat de travail belge restait en vigueur et demeurait soumis au droit du travail belge pendant la durée du détachement.

9L'arrêt énonce ensuite qu'il ressort de l'ensemble de ces documents contractuels la commune intention des parties, c'est-à-dire du salarié d'une part, et des sociétés Lhoist France et Lhoist SA d'autre part, d'organiser la poursuite du contrat de travail conclu entre la société Lhoist France et le salarié avec la société de droit belge Lhoist SA, appartenant au même groupe, et de soumettre à compter du 1er janvier 2014 cette relation contractuelle au droit belge, la clause attributive de compétence des juridictions françaises figurant dans le contrat de travail initial n'étant pas reprise dans le cadre de la poursuite du contrat de travail avec la société de droit belge.

10Il ajoute que la volonté de nover est caractérisée par l'acceptation du salarié, d'une part de ce que les « modalités et conditions de (son) programme de détachement international actuel » prennent fin à compter du 31 décembre 2013, donc de ce que les parties ne soient plus soumises aux juridictions et à la législation française, et, d'autre part, par deux fois, et à chaque fois de façon expresse, de soumettre la poursuite de la relation de travail avec la société Lhoist SA à la législation belge.

11Il en déduit que la société Lhoist France ayant cessé d'être l'employeur du salarié depuis le 1er janvier 2014 et le contrat de travail s'étant poursuivi avec la société belge Lhoist SA à compter de cette date, les juridictions françaises ne sont pas compétentes pour connaître des demandes formulées par le salarié contre la société Lhoist France dans le cadre de la rupture d'un contrat de travail, poursuivi à compter de janvier 2014 avec la société Lhoist SA, qui lui a été notifiée le 6 décembre 2017 par cette même société Lhoist SA, dont le siège social est situé en Belgique.

12En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune convention tripartite n'avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.