Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 18 mars 2026, n° 24-15.990

9Aux termes de l'article L. 2312-59 du code du travail, si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

10Il en résulte que le membre de la délégation du personnel au comité social et économique, qui tient des dispositions de l'article L. 2312-59 du code du travail le pouvoir de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, ne peut invoquer, au titre de ce droit d'alerte, une atteinte aux droits d'un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise au jour de la saisine de la juridiction.

11Ayant constaté que la lettre de licenciement de la salariée avait été envoyée le 1er février 2023, que le tampon de la poste ne précisait pas l'heure d'envoi de cette lettre, que les membres du comité avaient saisi le conseil de prud'hommes par requête du 1er février 2023 et que le tampon apposé par le greffe ne mentionnait pas l'heure de réception de cette requête, en sorte qu'il n'était pas établi que lorsque la juridiction a été saisie le licenciement pour faute grave de la salariée était effectif et par conséquent que celle-ci ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise, la cour d'appel, a, sans encourir le grief d'inversion de la charge de la preuve, légalement justifié sa décision.

12Le moyen ne peut, dès lors, être accueilli.

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile :

14Selon le premier de ces textes, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

15Aux termes du second, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

16L'arrêt condamne l'UGECAM à réaliser une enquête et à entendre tous les salariés afin que les droits de la défense de la salariée soient respectés.

17En statuant ainsi, alors que dans leurs conclusions d'appel les membres du comité demandaient que, dans le cadre de l'enquête sollicitée, ne soient entendus que les témoins à charge et à décharge, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé les textes susvisés.

18La cassation du chef de dispositif condamnant l'UGECAM à réaliser une enquête et à entendre tous les salariés afin que les droits de la défense de la salariée soient respectés n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'UGECAM aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres dispositions de l'arrêt non remises en cause.