ECLI:FR:CCASS:2026:SO00150
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 avril 2024) et les productions, M. [H] a été engagé en qualité d'agent d'entretien par la société Essi à compter du 2 juillet 2008.
2En janvier 2012, le salarié a été promu chef d'équipe. Son contrat a été transféré à la société Arpec multiservices le 30 avril 2012.
3Par courrier du 28 février 2017, l'employeur a informé le salarié de la modification de ses horaires de travail à compter du 8 mars suivant.
4Le 28 mars 2017, le salarié a été licencié.
5Le 7 juin 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant, à titre principal, à la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire, à la contestation de son bien-fondé ainsi qu'au paiement de diverses sommes.
Réponse de la Cour
6En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
7Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et en paiement de sommes à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compensatrice de préavis outre congés payés afférents et légale de licenciement, alors « que la modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié ; que le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif et le licenciement motivé uniquement par le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la nouvelle répartition des horaires de travail ayant pour effet de priver le salarié de tout ou partie du repos dominical constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser ; que le salarié a été licencié pour avoir refusé la modification de ses horaires de travail ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que le nouvel horaire décidé par l'employeur obligeait le salarié, qui jusqu'alors bénéficiait du repos dominical, à travailler le dimanche ; qu'en retenant que le changement d'horaires décidé par l'employeur constituait un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction et que le salarié avait commis une faute justifiant son licenciement en refusant ce changement, quand il ressortait de ses constatations que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 (désormais art. 1103). »
Réponse de la Cour
8L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le salarié n'a pas dans ses courriers à son employeur, ni devant les premiers juges soutenu que le dimanche aurait toujours été son jour de repos, ni qu'il refusait de travailler le dimanche, ni qu'il était en droit de refuser de travailler le dimanche.
9Cependant, le salarié ayant soutenu que l'employeur lui avait imposé à compter de son retour d'arrêt maladie de finir à 20 heures 30 au lieu de 16 heures et de travailler tous les dimanches jusqu'à 13 heures 30 au lieu des vendredis et samedis jusqu'à 10 heures, que cette modification imposant un bouleversement des horaires devait s'analyser en une modification contractuelle qui nécessitait son consentement, de sorte qu'il était en droit de refuser cette modification et qu'aucune faute ne pouvait lui être reprochée, le moyen n'est pas nouveau.
10Le moyen est donc recevable.
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
11Selon le premier de ces textes, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
12Aux termes du second, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise et doivent être exécutées de bonne foi.
13Pour débouter le salarié de sa contestation du bien-fondé du licenciement, l'arrêt relève que le dernier avenant au contrat de travail prévoyait une fin de service au plus tard à 16 heures les lundi, mardi et jeudi et à 10 heures les mercredi, vendredi et samedi et que, le 28 février 2017 l'employeur l'avait informé de ses nouveaux horaires le lundi de 13 heures à 16 heures et de 17 heures à 20 heures 30, du mardi au jeudi de 12 heures 30 à 16 heures et de 17 heures à 20 heures 30 et le dimanche de 6 heures à 13 heures 30.
14Il retient que le salarié a refusé d'appliquer les nouveaux horaires sans pour autant démontrer que le changement d'horaire avait pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée ou encore qu'il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses, que ce manquement du salarié constitue une faute grave qui empêche la poursuite du contrat de travail.
15En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Réponse de la Cour
16En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation entraîne la cassation du chef de dispositif rejetant la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 4 février 2026, n° 24-17.033 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2026%3ASO00150 · mis à jour le 1er octobre 2026 · Réf. LGT-1C2PFTKG