Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 21 janvier 2026, n° 24-21.203

Vu les articles L. 1471-1 et L. 1242-1 du code du travail :

6Selon le premier de ces textes, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

7Aux termes du second, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

8Il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

9Pour dire prescrite la demande en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée jusqu'au 21 janvier 2017 et rejeter les demandes en découlant, l'arrêt retient que la salariée a fondé sa demande sur la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée, soutenant qu'il a été recouru au contrat à durée déterminée afin d'occuper un poste permanent au sein de la société, qu'il apparaît que ni le contrat à durée déterminée conclu le 13 octobre 2016 ni son avenant de renouvellement du 21 novembre 2016 ne mentionnaient le motif de recours au contrat à durée déterminée, que la salariée était en mesure, dès la conclusion du contrat litigieux, de constater qu'il n'avait pas été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et dans l'un des cas énoncés à l'article L. 1242-2 du code du travail.

10L'arrêt en déduit que le point de départ du délai de prescription est la date de conclusion du contrat de travail à durée déterminée, date à laquelle la salariée était en mesure d'agir pour obtenir la requalification du contrat pour le motif qu'elle invoque et que l'action en justice introduite le 17 janvier 2019 a été exercée au-delà du délai de prescription.

11En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée soutenait avoir été engagée afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société, ce dont elle aurait dû déduire que l'action en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, fondée sur ce motif, n'était pas prescrite, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, et l'article L. 1134-1 du code du travail :

13Selon le premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de sa situation de famille.

14En application du second, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

15Pour rejeter la demande de la salariée en nullité du licenciement pour discrimination, l'arrêt constate, d'abord, que la salariée a été licenciée pour faute lourde aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement qu'un chèque de 350 euros établi le 3 août 2018 et signé par M. [F] avait été encaissé sur son compte joint personnel à l'attention de [F] [T], ce qui caractérisait une fraude par détournement d'argent au détriment de la société, qu'un nouveau client avait été établi par M. [F] pour le compte de la société sans qu'elle en fût avertie, que la salariée avait préparé les commandes destinées à ce nouveau client en supprimant le bordereau de livraison au nom de la société et en le remplaçant à tort par le bordereau de livraison au nom du nouveau client, que la dirigeante de ce nouveau client a révélé qu'il lui avait été indiqué que le paiement de sa facture globale devait être effectué sur un compte joint personnel « [F]-[T] », qu'il s'avérait que la salariée avait détourné de l'argent, du stock et de la clientèle à son profit personnel et qu'elle avait omis de signaler lors de son embauche en contrat à durée indéterminée qu'elle s'appelait [N] [T].

16L'arrêt relève, ensuite, que s'agissant de la copie du chèque d'un montant de 350 euros, rien n'indiquait que la salariée l'ait établi ou en ait été la bénéficiaire, qu'à cet égard, ce chèque avait été établi par M. [F] et que dans ses propres conclusions, la société précisait que l'enquête pénale n'avait pas permis de déterminer la culpabilité de l'intéressée, à la différence de sa soeur et de son beau-frère, que par jugement rendu par le tribunal correctionnel de Tours le 8 juin 2021, M. [F], seul prévenu à cette procédure, a été condamné pour escroquerie et vol en réunion, que ce jugement ne fait aucune référence à la personne de la salariée, que l'employeur ne produit aucune pièce qui rende compte de ce que la salariée aurait omis de signaler lors de son embauche qu'elle s'appelait [N] [T] et qu'en conséquence, l'employeur ne verse aux débats aucun élément susceptible de caractériser une faute et a fortiori une faute lourde imputable à la salariée.

17L'arrêt ajoute que s'il apparaît que la salariée était la soeur de Mme [R] [T] et portait pour cette raison le même nom qu'elle, rien ne permet en revanche de considérer que c'est en raison de ces circonstances qu'elle a été licenciée et que les éléments du dossier révèlent qu'en réalité l'employeur lui a, par erreur, imputé des faits qu'elle n'avait pas commis et dans lesquels elle n'avait eu aucune implication.

18En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée, d'une part les détournements de fonds commis par le conjoint de la soeur de la salariée, d'autre part le fait pour celle-ci d'avoir été engagée sous son nom d'épouse en omettant de préciser qu'elle avait le même nom que celui de sa sœur, ce qui constituait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de la situation de famille de la salariée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.