Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 17 septembre 2025, n° 24-13.280

Vu l'article L. 1233-3, 3°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 :

7Selon ce texte, constitue un motif économique de licenciement la réorganisation de l'entreprise si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.

8Pour dire le licenciement pour motif économique bien fondé, l'arrêt, après avoir constaté que la lettre de licenciement invoquait une restructuration nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du groupe, relève d'abord, que le groupe Meggitt comprend 5 divisions dont l'une est constituée par Meggitt Sensing Systems (MSS), organisée en 12 sites dans 6 pays, 4 d'entre eux étant situés en France, à [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 8]. Il ajoute que l'activité de vente et de marketing de la division MSS, à la tête de laquelle se trouvait le salarié, se concentrait essentiellement sur le secteur de l'aérospatiale pour lequel la négociation et la conclusion des contrats commerciaux impliquaient un travail entre équipes inter-fonctionnelles et s'inscrivaient sur du long terme (notamment pour les avions dont la durée de vie est de 20 ans environ) alors qu'il était nécessaire, compte tenu des difficultés économiques rencontrées, de développer des opportunités de croissance sur des secteurs d'activité comme l'énergie et les capteurs de performances, bénéficiant d'un rythme de vente plus rapide et étant négociés et conclus par un seul vendeur, ce que ne permettait pas l'activité de vente et de marketing de la division MSS, en sorte que la société a opté pour une réorganisation en business unit permettant une adaptation des produits et services aux besoins des clients sur d'autres secteurs alors que la prédominance du secteur aérospatial a été identifiée comme une des causes à l'origine des difficultés de la division MSS, ce qui n'est pas contredit.

9Il relève ensuite, que le champ d'action du salarié qui exerçait ses fonctions non seulement en France mais également sur l'ensemble de la division MSS dans le monde s'est trouvé largement réduit à la suite de la vente de trois sites aux Etats-Unis dont il est justifié par le courrier adressé à l'ensemble des salariés le 29 juin 2017.

10Il souligne en outre que le courrier adressé le 5 décembre 2017 à l'ensemble des salariés fait état qu'un « plan de restructuration a été présenté (...) aux employés de notre site d'[Localité 3] (...). Au cours des quatre dernières années, le site a été touché par une baisse massive de ce marché. Malgré une réorganisation opérée en 2015, et le travail des employés du site ayant permis d'atteindre une excellente performance opérationnelle, le site tel qu'il est aujourd'hui ne nous permet pas d'envisager un avenir viable au sein de Meggitt. C'est la raison pour laquelle nous avons décidé de rechercher un repreneur plus approprié pour le site (...) », cette situation étant confirmée par l'employeur qui précise avoir finalement cédé ce site, ce qui n'est pas contesté.

11Il constate enfin, que le site de [Localité 6] a été fermé en août 2018 tel que cela ressort du courrier adressé à l'ensemble des salariés le 6 août 2018.

12Il en conclut que l'ensemble de ces éléments confirme la persistance des difficultés économiques évoquées et la nécessaire réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, et ce, même après le licenciement du salarié.

13En se déterminant ainsi, sans rechercher si, au-delà de la volonté de l'employeur de rationaliser les structures, le projet de réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, appréciée au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national, peu important dès lors la vente de trois sites aux Etats-Unis et la fermeture d'un site au Royaume-Uni, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

Vu les articles L. 1233-71 et L. 1233-72 du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et le second dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 :

15Aux termes du premier de ces textes, dans les entreprises ou les établissements d'au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2, dès lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois, pouvant être portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier alinéa.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

16Aux termes du second, le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.

Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.

Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l'allocation de conversion mentionnée au 3° de l'article L. 5123-2. Les dispositions des articles L. 5123-4 et L. 5123-5 sont applicables à cette rémunération.

17Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de lui proposer un congé de reclassement, l'arrêt relève que, si l'employeur n'a pas proposé de congé de reclassement au salarié, il lui a en revanche proposé le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle, refusé par le salarié. Il ajoute que, dans la mesure où ces deux dispositifs ont pour même objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, il n'est pas établi que le salarié, qui avait refusé le contrat de sécurisation professionnelle proposé, a subi un quelconque préjudice faute de proposition d'un congé de reclassement.

18En statuant ainsi, par des motifs impropres à exclure l'existence d'un préjudice découlant du manquement de l'employeur à son obligation de proposer au salarié un congé de reclassement, lequel n'est pas soumis au même régime que le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

19En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne la cassation du chef de dispositif le déboutant de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.