Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 5 mars 2025, n° 23-23.340

Vu l'article L. 3111-2 du code du travail :

4Selon ce texte, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

5Pour rejeter la demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient, s'agissant de la prise de décision largement autonome et de la participation effective à la direction de l'entreprise, que le salarié bénéficiait de pouvoirs étendus, tels qu'ils résultaient de ses fonctions, et faisait partie de l'organigramme de direction du groupe, ainsi qu'il l'indique lui-même, qu'ainsi que l'atteste le directeur général, il a été nommé en décembre 2016, membre du « Management Circle » et de l' « Executive Management Circle », cette deuxième instance de décision regroupant exclusivement des cadres dirigeants et mandataires sociaux lors de réunions mensuelles stratégiques.

6Il relève que si le salarié soutient qu'il n'a eu de cesse de vouloir définir des plans d'actions mais qu'il a manqué d'autonomie et de ressources, qu'il n'était pas impliqué dans l'initiative des projets, qu'on lui demandait simplement de valider les factures, l'employeur explicite les raisons qui, selon lui, sont à l'origine des difficultés de positionnement du salarié et considère qu'en réalité, les reproches formulés traduisent avant tout sa propre incapacité à l'époque à savoir créer des liens de confiance et de coopération avec les principaux acteurs de l'entreprise, qu'il était, par son refus de s'intégrer dans une structure de management collégiale et coopérative, le seul responsable de liens conflictuels avec la direction technique groupe, de liens compliqués avec les « regional general managers », les sociétés d'actifs, le département finance et le département ECM, qu'il s'était installé dans un fonctionnement conflictuel et isolé, à rebours de l'organisation de management collégial et participatif du groupe et qu'il prenait prétexte de sa position et de ses responsabilités pour chercher en permanence à établir un rapport de force avec ses différents interlocuteurs internes.

7L'arrêt ajoute qu'il convient de rappeler ici, comme le fait à juste titre l'employeur, que, nonobstant l'indépendance dont il bénéficie, un cadre dirigeant reste lié à son employeur par un lien de subordination, qu'ainsi, l'autonomie dont il bénéficie dans la prise de décision s'inscrit nécessairement dans une politique plus générale de groupe.

8Il relève ensuite que l'employeur soutient avec pertinence que, ce faisant, contrairement à la présentation caricaturale que le salarié tente de donner de son ancien poste, il allait de soi que l'intéressé occupait en fait un véritable rôle clé dans l'organisation et le développement à venir du groupe, que si le salarié conteste enfin avoir bénéficié d'autonomie de décision dans l'organisation de son équipe et établit qu'il a rencontré des difficultés ponctuelles de recrutement, il ne démontre pas que l'employeur n'a pas mis en oeuvre, comme celui-ci l'allègue, toutes les ressources humaines et budgétaires nécessaires pour lui permettre d'étoffer au fur et à mesure son équipe et que dès lors, il sera retenu qu'en sa qualité de directeur « achats », il participait effectivement à la direction de l'entreprise.

9En se déterminant ainsi, par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser que, dans l'exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l'amenant à participer à la direction de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :

11Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

12Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt, examinant un à un les différents griefs articulés par l'intéressé, retient que celui-ci invoque, en premier lieu, les relations difficiles avec la direction technique groupe mais qu'il n'établit toutefois pas qu'il était court-circuité, comme il le prétend, au point d'être relégué à des tâches purement administratives, les difficultés dénoncées s'inscrivant dans la nécessaire coordination entre les différents services. Il conclut que le fait n'est pas établi.

13Il poursuit que le salarié invoque, en deuxième lieu, le fait de ne pas avoir été invité au comité de pilotage mis en place, mais qu'il résulte des deux courriels qu'il produit qu'il était, au contraire de ce qu'il avance, directement impliqué dans la démarche. Il conclut que ce fait n'est pas matériellement établi.

14Il relève ensuite que le salarié invoque, en troisième lieu, qu'à la suite de l'annonce d'une nouvelle organisation, ses fonctions opérationnelles ont été transférées dans les équipes régionales puis que ses fonctions stratégiques ont été transférées à une collègue et qu'il a passé des heures à retravailler le process achats. Il conclut que le salarié a été amené à accompagner les changements décidés par la direction, sans faire état de circonstances harcelantes, de sorte que ce fait doit être écarté.

15Il ajoute que le salarié invoque, en quatrième lieu, le fait qu'il a été court-circuité sur les communications avec le comité des investissements mais qu'il ne se déduit pas du courriel produit que tel aurait été le cas, de sorte que le fait n'est pas matériellement établi.

16Il relève encore que le salarié invoque, en cinquième lieu, le fait qu'il a été écarté de certains sujets stratégiques comme le renouvellement du parc de wagons gaz, mais qu'il produit un échange de courriels dont il se déduit qu'il a participé à une réunion Gaz/Chlore le 8 janvier 2018, de sorte que ce fait n'est pas matériellement établi.

17Il retient encore que le salarié soutient, en sixième lieu, qu'il a été réprimandé ouvertement dans un courriel avec un nombre important de destinataires, mais que si le courriel dénoncé contient clairement des reproches adressés à l'intéressé, il ne laisse transparaître aucune remontrance ni de propos vexatoires, de sorte que le fait sera écarté.

18Il constate que le salarié invoque, en septième lieu, qu'il n'a pas systématiquement été convié aux « Sales meetings », mais retient que l'unique refus dont il justifie ne permet pas de caractériser le fait invoqué.

19Il retient enfin que le salarié invoque, en huitième lieu, que sa direction lui a demandé de participer à une réunion quadripartite de coaching destinée à améliorer sa communication, ce qui a été pour lui le comble de l'humiliation, mais que s'il n'est pas discuté qu'il a été demandé au salarié de participer à un coaching destiné à améliorer sa communication, celui-ci n'établit pas que la société a refusé de participer à la réunion proposée dans ce cadre, autrement que pour des raisons de disponibilité. Il conclut que ce fait n'est pas matériellement établi.

20L'arrêt ajoute aussi que le salarié ne produit pas d'éléments médicaux utiles à l'appui de son allégation de harcèlement moral.

21La cour d'appel en a déduit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée.

22En statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié et en examinant pour chacun d'eux les éléments avancés par l'employeur pour les justifier, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les quatre éléments qu'elle n'avait pas écartés comme non matériellement établis et les certificats médicaux laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 16 du code de procédure civile :

24Aux termes de ce texte, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

25Pour rejeter la demande en paiement de la rémunération variable pour l'année 2018, l'arrêt retient que le dernier alinéa de l'article 3 du contrat de travail énonce : « Outre sa rémunération, M. [G] recevra éventuellement un bonus variable dont les critères sont fixés et appréciés annuellement par la société. », que le contrat de travail peut en effet prévoir l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur, ce dernier pouvant parfaitement continuer à verser des bonus discrétionnaires sans s'appuyer sur des critères objectifs préalablement déterminés et que compte tenu de ses caractéristiques, la prime figurant au contrat de travail apparaît discrétionnaire, tant dans son principe que dans son montant, de sorte que celui-ci ne peut en revendiquer le bénéfice, son versement étant laissé à l'appréciation de l'employeur.

26En statuant ainsi, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur ce moyen relevé d'office, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

27En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur les premier et deuxième moyens du pourvoi entraîne par voie de conséquence celle des chef de dispositif relatifs au bien-fondé du licenciement pour faute grave et au rejet des demandes du salarié en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité au titre de la perte de chance d'avoir pu bénéficier des actions de performance collective LTI, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.