Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 12 février 2025, n° 23-22.034

6Vu l'article L. 3123-34 du code du travail :

7Selon ce texte, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il en résulte qu'en l'absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

8Pour débouter la salariée de sa demande en requalification du contrat de travail intermittent en contrat à temps plein, l'arrêt relève qu'aux termes du contrat de travail, « le salarié exerce ses fonctions, pendant une durée minimale annuelle de 49,28 heures par an qui sera atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail. Cette durée minimale annuelle annule et remplace la précédente durée. Cette durée s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Il peut être convenu d'effectuer des heures au-delà de la durée annuelle minimale. Le dépassement de plus d'un tiers de cette durée, 64 heures, se fera après accord du salarié. La durée totale ne pourra excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an », que les périodes travaillées sont définies comme suit : « la durée totale de travail visée ci-dessus sera effectuée en cinq périodes, correspondant aux périodes de travail scolaires. Ces périodes sont les suivantes pour 2017 : du 3 janvier 2017 au 11 février 2017, du 27 février 2017 au 8 avril 2017, du 24 avril 2017 au 7 juillet 2017, du 4 septembre 2017 au 21 octobre 2017, du 6 novembre 2017 au 23 décembre 2017 », que ces périodes travaillées seront révisées annuellement et feront l'objet d'une annexe au présent contrat et que la société se réserve toutefois la possibilité de faire varier les dates de ces périodes en fonction des périodes de vacances scolaires du salarié en jours ouvrés, au maximum en début et en fin de période ; la durée totale du travail annuel, compte tenu du dépassement qui en résultera, ne pourra en tout état de cause dépasser la durée minimale augmentée d'un tiers ».

9L'arrêt relève également que concernant les années 2018 et 2019, il est constant qu'aucune annexe précisant expressément les dates des vacances scolaires n'a été établie, que cependant, alors qu'il ressort de manière explicite et sans aucune équivoque possible du contrat de travail que les périodes travaillées étaient les périodes d'activités scolaires et par suite, que les périodes de vacances scolaires constituaient les périodes non travaillées, qu'en outre, ces dernières étaient fixées plusieurs mois, voire plusieurs années à l'avance par le ministère de l'éducation nationale, la salariée ne pouvait sérieusement prétendre que cette indication était insuffisante pour remplir l'obligation de définition des périodes travaillées et non travaillées du contrat de travail intermittent.

10Il retient enfin que le fait que la définition des périodes travaillées n'ait, le cas échéant, pas été respectée, n'est pas suffisant, sauf à ce qu'il soit démontré que la salariée se trouvait à disposition permanente de son employeur, pour entraîner la requalification du contrat de travail à temps plein et qu'en l'état, c'est de manière infondée que celle-ci soutient qu'elle s'est trouvée à disposition permanente de son employeur, qu'en effet, l'argument fondé sur les dates de missions précisées sur l'unique fiches de prestation qu'elle produit, qui correspondent aux dates de l'année scolaire (04/09/2017 au 30/06/2018) n'est pas pertinent pour établir qu'elle était constamment à la disposition de son employeur et qu'enfin, la variation du nombre d'heures payées mensuellement, étant précisé qu'il est constant que toutes les heures travaillées ont été payées, montre que les périodes travaillées et non travaillées ont été respectées, cette variation concordant avec les temps de vacances scolaires.

11En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune annexe au contrat de travail ne définissait les périodes travaillées et non travaillées à compter du 1er janvier 2018, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail :

13Selon ce texte, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques.

14La faute de l'employeur à l'origine des difficultés économiques de l'entreprise est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés.

15Pour débouter la salariée de ses demandes en contestation de son licenciement et en fixation des créances en résultant, l'arrêt retient que suivant jugement rendu le 28 mai 2018 par le tribunal de commerce de Pontoise dans le cadre de la clôture pour insuffisance d'actif de la société Bambins-services, une interdiction de gérer de six ans a été prononcée à l'encontre du gérant de la société sur le fondement de l'article L. 653-8 du code du commerce, que toutefois, en l'absence de production dudit jugement, et alors que cette disposition vise de nombreux cas de figure, cet élément ne permet pas de caractériser une incompétence généralisée, et généralisable à la société, du même gérant dans la gestion des sociétés qu'il dirige et que de surcroît, il convient de relever que dans le cadre de la clôture de la procédure collective de la société pour insuffisance d'actif, aucune sanction personnelle n'a été prononcée à son encontre.

16L'arrêt ajoute que s'il est exact que le bilan clos au 30 juin 2018 montrait une augmentation du chiffre d'affaires de l'ordre de 12 %, le résultat d'exploitation était cependant parfaitement stable, variant d'une centaine d'euros et les charges financières (emprunts) avaient augmenté de manière significative, qu'ainsi, alors que le bilan de l'année précédente était positif, ce bilan était déficitaire de plus de 16 000 euros, que huit mois plus tard, lors de l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire, la situation était très obérée, puisque la société n'avait plus aucune trésorerie, un découvert en banque de l'ordre de 15 000 euros, de sorte qu'elle n'avait aucun moyen de financer sa période d'observation et notamment de payer les salaires et charges des vingt-quatre salariés.

17Il précise que la centaine de pièces versées aux débats par la salariée, concernant le litige opposant la société à la responsable d'agence, confirme parfaitement cette analyse, à savoir que ce n'est qu'à compter de l'interdiction de gérer prononcée à l'encontre du gérant, suivie de la perte de la franchise Family sphère le mois suivant, que les difficultés de gestion sont apparues et que les difficultés financières et économiques se sont accrues, la responsable d'agence ne disposant plus d'aucun interlocuteur pour gérer l'activité et régler les salaires et autres charges sociales.

18Il retient enfin qu'ainsi que l'analyse justement la liquidatrice, la liquidation judiciaire de la société ne trouve pas son origine dans une faute ou une légèreté blâmable imputable au gérant, mais dans un exercice clos au 30 juin 2018 déficitaire, situation qui s'est aggravée quelques semaines plus tard par l'absence de gérance, le gérant ayant perdu toute capacité à ce titre, puis la perte de la franchise Family sphère pour des raisons inconnues et qui a imposé, très rapidement après l'ouverture de la procédure collective, le constat d'une situation irrémédiablement compromise, l'activité de la société ne pouvant être maintenue, peu important dès lors de savoir si l'importance du passif par rapport au résultat d'exploitation aurait pu ou non permettre l'établissement d'un plan.

19En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'interdiction de gérer, sanction civile prononcée à l'encontre des dirigeants d'entreprise en cas de fautes graves de gestion, dont avait fait l'objet l'employeur, avait contribué aux difficultés économiques rencontrées par la société ayant provoqué l'ouverture de la procédure collective, au détriment du personnel, et, par-là, à priver les salariés d'une possibilité de poursuite de l'activité et de maintien de leurs contrats, la cour d'appel a violé le texte susvisé.