ECLI:FR:CCASS:2024:SO00983
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Les dispositions de l'article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 18 mars 2022) et les productions, Mme [H] a été engagée en qualité d'assistante des ressources humaines par la société Multigros le 14 octobre 2013. Son contrat de travail a été transféré à la société Socofi (la société) le 4 juillet 2016.
2Par des avenants à son contrat de travail des 4 juillet 2016 et 1er mars 2017, la salariée a été soumise à une convention de forfait en jours.
3La relation de travail était régie par la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
4La salariée a été licenciée le 4 janvier 2018.
5Elle a saisi la juridiction prud'homale le 24 avril 2018 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
6Par jugement du 17 avril 2020, la société a été déclarée en liquidation judiciaire et la société BR associés a été désignée en qualité de liquidatrice.
7L'UNEDIC, délégation AGS-CGEA de [Localité 4], est intervenue à l'instance d'appel.
8Par jugement du 8 février 2022, la liquidation judiciaire de la société a été clôturée pour insuffisance d'actif et Mme [R] a été désignée en qualité de mandataire ad hoc avec pour mission de poursuivre les instances en cours.
Réponse de la Cour
9En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
10La salariée fait grief à l'arrêt de disqualifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute pourvu d'une cause réelle et sérieuse, de la débouter, en conséquence, de sa demande de fixer au passif de la société une somme à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité en l'application de l'article 700 du code de procédure civile, alors « que tout jugement doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme [H] faisait valoir dans ses écritures d'appel que les faits qui lui étaient reprochés par la lettre de licenciement sont tous prescrits, étant tous connus de la supérieure hiérarchique, Mme [P], plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'en estimant que les faits commis par la salariée relevaient de la simple faute et que la salariée avait fait preuve de désinvolture et commis des actes d'insubordinations pour décider que le licenciement était pourvu d'une cause réelle et sérieuse, et ce, sans répondre à ces conclusions qui avaient une influence sur la solution du litige, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
11Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.
12Pour disqualifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute pourvu d'une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits commis par la salariée relèvent davantage de la simple faute et non pas de la faute grave. Il ajoute que, pour autant, les éléments produits par l'employeur et en particulier tous ceux établissant que, délibérément, la salariée s'est régulièrement affranchie du contrôle de sa supérieure hiérarchique, prouvent que la salariée a effectivement fait preuve de désinvolture dans l'exécution de ses obligations professionnelles et a commis des actes d'insubordination engendrant des conséquences dans le traitement des dossiers qui lui ont été confiés.
13En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait que tous les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement étaient connus de sa supérieure hiérarchique, plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire et qu'ils étaient donc prescrits, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
14La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de fixer au passif de la procédure collective de la société des sommes au titre des bonus annuels 2017 et 2018 et des congés payés afférents, et de la débouter de sa demande relative à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, alors « que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; que, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; que, lorsque les objectifs, permettant l'octroi et le calcul de la rémunération variable contractuellement prévue au profit du salarié, sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a pour obligation de les fixer et de les porter à la connaissance du salarié en début d'exercice ; qu'il lui appartient dès lors de justifier non seulement d'avoir fixé les objectifs et de les avoir communiqués au salarié mais encore de justifier des éléments permettant de déterminer si ces objectifs avaient été ou non atteints ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'avenant au contrat de travail du 1er mars 2017 prévoit que Mme [G] [H] percevra un bonus individuel dont le montant sera lié à l'atteinte des objectifs qui lui auront été fixés. Pour une réalisation à 100 % de ces objectifs, Mme [G] [H] percevra un bonus annuel de 2 600,00 euros" ; qu'elle a relevé que la salariée réclamait le paiement de cette somme de 2 600 euros mais a considéré qu'elle ne fournissait à la juridiction aucun élément sur les objectifs qui lui ont été fixés pour l'année 2017 et sur la réalisation desdits objectifs, décidant alors que ces demandes au titre du bonus 2017, des congés payés sur la prime sur objectifs 2017, devaient être rejetées ; qu'elle a ajouté que, pour les mêmes motifs, sa demande au titre du bonus 2018 sur la période de préavis était également rejetée ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de justifier des objectifs qu'il avait fixés et des éléments permettant de déterminer si ces objectifs avaient été ou non atteints, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1353 du code civil. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1353 du code civil :
15Aux termes de ce texte, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
16Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
17Pour débouter la salariée de sa demande en paiement des bonus annuels 2017 et 2018, l'arrêt relève que l'avenant au contrat de travail du 1er mars 2017 prévoit que la salariée percevra un bonus individuel dont le montant sera lié à l'atteinte des objectifs qui lui auront été fixés, que pour la réalisation à 100 % de ces objectifs, la salariée percevra un bonus annuel de 2 600,00 euros. Il constate que si l'intéressée réclame le paiement de cette somme, elle ne fournit à la juridiction aucun élément sur les objectifs qui lui ont été fixés pour les années 2017 et 2018 et sur la réalisation desdits objectifs.
18En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.
19La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de fixer au passif de la procédure collective de la société des sommes à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, de pause payée prévue par la convention collective applicable, de pause payée pendant le préavis et de pause payée pendant les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents sur ces sommes, à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective et de la débouter de sa demande relative à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, alors « que selon l'article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, étendue par arrêté du 26 juillet 2002 et modifiée par avenant n° 52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours, le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillées et du repos quotidien et hebdomadaire prévu ainsi que de la charge de travail ; que, selon ce texte, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération ; qu'il en ressort encore qu'un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail et a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [H] a signé l'avenant à son contrat de travail du 1er mars 2017 prévoyant spécifiquement que le contrat de travail est établi pour une durée de travail à temps complet. Compte tenu de la large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps dont elle dispose, Mme [G] [H] relève pour le calcul de son temps de travail du forfait en jours. A ce titre [elle] est soumise aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail et de l'article 5.7.2 de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de son avenant du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours ( )" ; qu'elle en a déduit que la salariée avait adhéré à cette convention de forfait en jours détaillée dans l'avenant au contrat de travail et était donc liée par les dispositions contractuelles ; qu'elle a, par ailleurs, constaté que la salariée avait échoué à démontrer qu'elle ne disposait d'aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait jours applicable ; qu'elle a, dès lors, rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires de la salariée ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours avait été effectivement accompagnée par un suivi, à travers notamment des entretiens, de la charge et de l'organisation du travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 3121-64, II, 1° et 2°, du même code et 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 3121-64 II du même code, 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015 :
20Selon le premier de ces textes, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
21Aux termes du dernier de ces textes, le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à douze heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en uvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.
22Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt relève que l'intéressée a signé l'avenant à son contrat de travail du 1er mars 2017 prévoyant spécifiquement que « le contrat de travail est établi pour une durée de travail à temps complet. Compte tenu de la large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps dont elle dispose, Mme [H] relève pour le calcul de son temps de travail du forfait en jours. A ce titre [elle] est soumise aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail et de l'article 5.7.2 de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de son avenant du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours (...) ». Il retient que la salariée a adhéré à cette convention de forfait en jours détaillée dans l'avenant au contrat de travail et en conclut qu'elle est donc liée par les dispositions contractuelles. Il ajoute qu'elle échoue, par ailleurs, à démontrer qu'elle ne disposait d'aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait en jours applicable.
23En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si les stipulations de l'accord collectif du 12 juillet 2001, modifié par avenant du 17 septembre 2015, qui sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, avaient été effectivement mises en oeuvre par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Réponse de la Cour
23La cassation prononcée n'emporte pas cassation du chef de dispositif condamnant l'employeur au paiement des dépens justifié par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci non remises en cause.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 2 octobre 2024, n° 22-16.519 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2024%3ASO00983 · mis à jour le 3 octobre 2026 · Réf. LGT-KA018BCW