Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 27 mars 2024, n° 22-20.013

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

6Selon le premier de ces textes, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et cette proposition doit prendre en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

7Selon le second, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

8Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir exécuté de manière sérieuse et loyale son obligation de reclassement, l'arrêt retient qu'alors qu'il n'a fait aucune proposition de reclassement, l'employeur n'a pas sollicité l'avis du médecin du travail sur une éventuelle transformation de poste ou aménagement du temps de travail et qu'il n'a proposé à la salariée aucune transformation de poste ou aménagement du temps de travail qui aurait pu être compatible avec les préconisations du médecin du travail.

9En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le médecin du travail, interrogé par l'employeur postérieurement à l'avis d'inaptitude, avait indiqué, d'une part, que les postes d'aide à domicile ou d'auxiliaire de vie sociale ne semblaient pas correspondre aux restrictions indiquées, ce dont il se déduisait qu'aucun aménagement ou aucune transformation de poste n'était envisageable, d'autre part, que seul un poste administratif pourrait éventuellement convenir à la salariée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

11Selon ce texte, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche de reclassement doit s'apprécier au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

12Pour dire que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir constaté, d'une part, que la salariée invoquait l'existence d'un lien unissant l'employeur à un réseau d'associations présent sur l'ensemble du territoire national au sein duquel pouvaient être recherchées des possibilités de reclassement à charge pour l'employeur de justifier qu'aucune permutation n'était possible ou qu'il ne faisait pas partie d'un groupe, d'autre part, que l'employeur avait procédé à une recherche de reclassement auprès des associations de la fédération du département de l'Hérault et de soixante-dix-neuf autres fédérations départementales, retient que l'employeur a limité sa recherche de reclassement à seulement soixante-dix-neuf fédérations départementales.

13En statuant ainsi, sans constater la possibilité d'une permutation de tout ou partie du personnel au sein d'un périmètre de reclassement excédant celui au sein duquel l'employeur avait procédé à ses recherches, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

14Le moyen ne formulant aucune critique contre les motifs de l'arrêt en ce qu'il constate que l'inaptitude est au moins partiellement d'origine professionnelle, condamne l'employeur au paiement d'un reliquat d'indemnité légale de licenciement, d'une indemnité de préavis et congés payés afférents et d'une somme au titre du maintien du salaire pendant la période de suspension du contrat de travail et en ce qu'il statue sur les intérêts au taux légal, la cassation ne peut s'étendre à ces dispositions de l'arrêt.

15La cassation des chefs de dispositif disant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnant l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci.