Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 13 mars 2024, n° 22-10.890

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

6Selon ce texte, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

7Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

8Pour limiter à certaines sommes les condamnations relatives aux rappels de salaire de base, de treizième mois, de prime de prévoyance et de prime de repas, l'arrêt, après avoir retenu que M. [L] avait bien travaillé comme assistant parlementaire auprès de M. [T] à compter du 20 juin 2012 pour une durée indéterminée, sans contrat de travail écrit, relève que chacun des trois contrats de travail à durée déterminée a été signé pour une durée hebdomadaire de travail de cinq heures.

9Il constate que durant la même période, le salarié occupait un emploi à temps plein de directeur de cabinet du maire. Il ajoute que, par courriel du 20 mars 2013, l'intéressé a écrit à M. [T] qu'il « bosse à plein temps à la mairie » et qu'il ne peut « pas cumuler deux emplois en même temps ».

10Il conclut, d'une part, que le contrat de travail était à temps partiel à hauteur de cinq heures de travail hebdomadaire et, d'autre part, que l'employeur établit que le salarié n'était pas constamment à sa disposition.

11En statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la durée de travail convenue au titre des trois contrats de travail à durée déterminée à temps partiel et de la circonstance que le salarié occupait un emploi à temps plein de directeur de cabinet, la cour d'appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui résultait du caractère non écrit du contrat à durée indéterminée dont elle avait retenu l'existence à compter du 20 juin 2012, sans constater que l'employeur rapportait la preuve, d'une part, de la durée exacte de travail convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'avait pas été placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur, a violé le texte susvisé.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

13Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

14Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que les éléments produits par le salarié, pris dans leur ensemble, ne caractérisent nullement des faits répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, mais sont la manifestation des exigences du député quant au travail demandé à son assistant parlementaire, ce travail nécessitant de la réactivité.

15En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s'ils étaient matériellement établis, et, dans l'affirmative, d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l'existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes susvisés.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

17La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif limitant à certaines sommes les condamnations de l'employeur au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

18Les cassations prononcées n'emportent pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.