ECLI:FR:CCASS:2024:SO00016
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 6. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le jugement ayant retenu que la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat incombait à la salariée, celle-ci, dont les écritures d'appel ne comportaient aucun grief fait aux premiers juges d'avoir inversé la charge de la preuve, ne saurait désormais reprocher à la cour d'appel une telle inversion, alors qu'il appartenait à la partie perdante en appel de réfuter l'argumentation du jugement. 7. Cependant, le jugement a débouté la salariée de sa demande au seul motif qu'elle n'apportait à l'appui de celle-ci aucun élément de preuve circonstancié et précis, alors que l'
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Agen, 14 juin 2022), Mme [L] a été engagée en qualité de gestionnaire administrative, statut employée, le 8 janvier 2018 par la société VPH.
2Elle a été licenciée le 20 août 2019.
3Elle a saisi la juridiction prud'homale le 13 novembre 2019 de demandes tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et à la condamnation de l'employeur au paiement de diverses indemnités à ce titre ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel et pour exécution déloyale du contrat de travail.
Réponse de la Cour
4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
5La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors :
« 1°/ que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, en énonçant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail consistant notamment à ne pas respecter les temps de pause, que les attestations produites étaient imprécises quant aux horaires d'embauche et de débauche de la salariée et au temps consacré à la pause méridienne et que la salariée échouait ainsi à rapporter la preuve d'une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, distincte du harcèlement moral et sexuel précédemment retenu, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation des articles L. 3121-16 du code du travail et 1353 du code civil ;
2°/ que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, en énonçant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail consistant notamment à lui avoir imposé une amplitude horaire excessive sans jour de repos complet, que les attestations produites étaient imprécises quant aux horaires d'embauche et de débauche de la salariée et au temps consacré à la pause méridienne et que la salariée échouait ainsi à rapporter la preuve d'une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, distincte du harcèlement moral et sexuel précédemment retenu, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, ensemble l'article 1353 du code civil. »
Réponse de la Cour
6L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le jugement ayant retenu que la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat incombait à la salariée, celle-ci, dont les écritures d'appel ne comportaient aucun grief fait aux premiers juges d'avoir inversé la charge de la preuve, ne saurait désormais reprocher à la cour d'appel une telle inversion, alors qu'il appartenait à la partie perdante en appel de réfuter l'argumentation du jugement.
7Cependant, le jugement a débouté la salariée de sa demande au seul motif qu'elle n'apportait à l'appui de celle-ci aucun élément de preuve circonstancié et précis, alors que l'arrêt de la cour d'appel s'est prononcé sur les manquements de l'employeur allégués par la salariée en fondant sa décision sur l'insuffisance de preuves apportées par cette dernière.
8Le moyen, né de l'arrêt, est donc recevable.
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 3121-16, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3131-1 du code du travail et 1353 du code civil :
9Selon le premier de ces textes, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
10Selon le deuxième, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.
11Selon le troisième, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
12Selon le quatrième, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
13Selon le dernier, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
14Il résulte de ces textes que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l'employeur.
15Pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient que les attestations produites par celle-ci sont imprécises quant aux horaires d'embauche et de débauche et au temps consacré à la pause méridienne. Il conclut que la salariée échoue à rapporter la preuve d'une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, distincte du harcèlement moral et sexuel précédemment retenu.
16En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la salariée, a violé les textes susvisés.
17La salariée fait grief à l'arrêt de limiter le montant des dommages-intérêts qui lui sont alloués pour licenciement nul à une certaine somme, alors « que lorsque le juge constate que l'inaptitude physique d'un salarié, motif de son licenciement, a pour origine des faits de harcèlement moral ou sexuel et que le licenciement est, en conséquence, entaché de nullité, il octroie au salarié, dès lors que celui-ci ne demande pas sa réintégration, une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et ce, quelles que soient la taille de l'entreprise, l'ancienneté du salarié ou encore sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour limiter à la somme de 3 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée pour licenciement nul, la cour d'appel a énoncé que le montant de ces dommages et intérêts serait, compte tenu de l'ancienneté de la salariée qui n'a pas justifié de sa situation postérieurement à la fin de la relation contractuelle, plus justement évalué à ce montant ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait de ses propres constatations, d'une part, que le licenciement pour inaptitude de la salariée était nul dès lors que son inaptitude avait pour origine des agissements de harcèlement moral et sexuel à son encontre et, d'autre part, que le salaire mensuel moyen de la salariée s'élevait à la somme de 1 980,52 euros bruts, ce dont elle aurait dû déduire que l'indemnité allouée à la salariée au titre de la nullité de son licenciement ne pouvait, quelles que soient l'ancienneté de la salariée ou sa situation postérieurement à la rupture, être inférieure à la somme de 11 883,12 euros, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-3-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail :
18Il résulte de ce texte que, lorsqu'il constate que le licenciement est nul et que la réintégration n'est pas demandée ou est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
19Après avoir retenu que la dernière rémunération mensuelle moyenne de la salariée s'élevait à la somme de 1 980,52 euros brut, l'arrêt condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.
20En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Réponse de la Cour
21La cassation prononcée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur aux dépens et au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 17 janvier 2024, n° 22-20.193 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2024%3ASO00016 · mis à jour le 1er octobre 2026 · Réf. LGT-EEM37N8W