Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 13 septembre 2023, n° 22-12.827

Vu l'article L.1231-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

5Selon le premier de ces textes, le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

6Aux termes du second, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.

7Il en résulte que, pour statuer sur une demande de requalification d'une prise d'acte, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des reproches formulés par le salarié à l'encontre de son employeur.

8Pour dire que la prise d'acte de la salariée produit les effets d'une démission, l'arrêt écarte les griefs tenant à l'organisation du télétravail, au refus opposé par l'employeur à sa demande de retour à temps plein et aux démarches entreprises par l'employeur pour lui trouver un remplaçant.

9En se déterminant ainsi, sans prendre en compte l'ensemble des reproches formulés par la salariée à son employeur dans sa lettre de prise d'acte et dans ses conclusions, relatifs, notamment, à une modification unilatérale de son contrat de travail résultant de la demande qui lui était faite de revenir travailler de manière permanente au siège de la société alors qu'elle exerçait partiellement en télétravail depuis 2006, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés.

Vu l'article L.1231-1 du code du travail et l'article L.3123-8 de ce code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

11Selon ce dernier texte, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L.3123-14-1 ou, le cas échéant, à celle fixée par convention ou accord de branche étendu sur le fondement des dispositions de l'article L.3123-14-3, ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

12Pour dire le refus de l'employeur d'accéder à la demande de retour à temps complet de la salarié justifié, l'arrêt énonce que ce refus s'explique par le fait que les parties avaient signé un avenant le 4 décembre 2015, soit trois mois auparavant pour organiser, à sa demande, le temps partiel de la salariée. Il ajoute que la réorganisation des tâches au sein de l'entreprise qu'avait nécessairement nécessité la mise en place de ce temps partiel ne pouvait être modifiée trois mois plus tard du seul fait du bon vouloir de la salariée, laquelle avait, par ailleurs, manifesté son intention de démissionner devant le refus de l'employeur. Il retient ensuite que la salariée ne démontre pas en quoi, alors qu'elle a toujours eu des évaluations élogieuses, sa charge de travail exigeait un retour à temps plein.

13En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il lui appartenait de rechercher si le refus de l'employeur n'était pas motivé uniquement par l'intention prêtée à la salariée de quitter l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu l'article L.1222-10, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et l'article L.1231-1 du code du travail :

15Selon le premier de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

16Pour écarter tout manquement de l'employeur au titre du télétravail, l'arrêt retient que la salariée travaillait selon les mêmes modalités depuis 2006, ce qui ne l'avait pas empêchée d'obtenir une promotion. Il ajoute que ce mode de travail qu'elle avait elle-même sollicité lui convenait puisqu'elle avait refusé de venir travailler au siège de l'entreprise.

17En se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait respecté les obligations légales mises à sa charge par l'article L. 1222-10 précité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.