Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 26 octobre 2022, n° 20-23.209

Vu l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

4Selon l'alinéa 1° de ce texte, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2 du même code, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

5Il en résulte que les associations et entreprises d'aide à domicile peuvent, même lorsqu'elles ne relèvent pas d'un accord collectif autorisant la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dès lors que le contrat mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail.

6Pour requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et condamner l'employeur à payer à la salariée une certaine somme à titre de rappel de salaire sur la base d'un contrat de travail à temps complet, outre congés payés afférents, l'arrêt retient qu'il est établi que la société est bien, selon l'extrait K bis, une entreprise d'aide à domicile, que toutefois elle ne justifie pas appartenir à un syndicat professionnel signataire de la convention collective à laquelle elle se réfère et qui n'a été étendue que postérieurement au litige, ni en avoir fait une application volontaire, tant le contrat de travail que les bulletins de paie ne faisant pas mention de cette convention collective, que seules les dispositions du code du travail ont donc vocation à s'appliquer. Il ajoute que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne figure ni dans le contrat de travail ni dans les avenants successifs signés les 4 janvier et 1er avril 2014, seul le nombre total d'heures que la salariée devait effectuer étant indiqué, de sorte que le contrat de travail est présumé à temps complet, même si la durée mensuelle était prévue contractuellement.

7En statuant ainsi, alors que la société était une entreprise d'aide à domicile, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

8L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, alors « que la cassation à intervenir du chef du premier moyen relatif à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de la décision déférée en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement. »

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

9La cassation prononcée entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif requalifiant le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamnant l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.