ECLI:FR:CCASS:2022:SO00154
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et L. 2411-1 du même code, dans sa rédaction applicable en la cause, et les articles 1103 et 1104 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 7. La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation. 8. Pour rejeter la demande en réintégration de la salariée, après avoir constaté que celle-ci, bénéficiaire du statut protecteur, n'a pa
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence , 28 mai 2020), statuant en référé,
Mme [E], engagée par la société Fiducial Private Security (la société) à compter du 12 septembre 2014 en qualité d'agent de service, a été promue chef de poste, statut agent de maîtrise, sur le site Naval group de [Localité 3] le 1er janvier 2017. Elle exerce divers mandats représentatifs au sein de la société.
2L'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire le 25 janvier 2018 et lui a notifié, le 5 mars 2018, une proposition de rétrogradation disciplinaire à un poste d'agent des services de sécurité incendie, de niveau employé, que la salariée a refusée.
3L'autorisation de licenciement disciplinaire, sollicitée par l'employeur, a été refusée le 17 août 2018 par l'inspecteur du travail des armées, refus confirmé par le ministre des armées le 24 janvier 2019 dont la décision n'a fait l'objet d'aucun recours.
4Le 17 octobre 2018, la salariée a saisi en référé la juridiction prud'homale en invoquant un trouble manifestement illicite et a demandé sa réintégration au poste de responsable IBNS sur le site de Naval group à [Localité 3] ainsi que le paiement de diverses sommes, dont un rappel de salaire pour la période du 28 janvier 2018 au 30 juin 2018 au titre de la mise à pied conservatoire.
Réponse de la Cour
5En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
6La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en réintégration, alors « qu'une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail imposé à un salarié protégé en violation du statut protecteur lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste ; que ce n'est qu'au cas où il existe une impossibilité absolue de réintégration dans le même poste que l'employeur peut réintégrer l'intéressé dans un poste équivalent ; que la cour d'appel a estimé que l'employeur établissait que le poste de responsable IBNS sur le site Naval group à [Localité 3] occupé par l'exposante à l'issue de sa mise à pied conservatoire était occupé par un autre salarié et n'était donc plus disponible, et qu'aucun autre emploi similaire n'existait sur le site de [Localité 3], de sorte que la réintégration sollicitée n'était pas matériellement possible ; qu'en statuant de la sorte, sans caractériser l'impossibilité absolue de réintégration dans le poste occupé antérieurement, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 2411-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits, ensemble l'article 1193 du code civil. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et L. 2411-1 du même code, dans sa rédaction applicable en la cause, et les articles 1103 et 1104 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
7La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation.
8Pour rejeter la demande en réintégration de la salariée, après avoir constaté que celle-ci, bénéficiaire du statut protecteur, n'a pas retrouvé à l'issue de sa mise à pied conservatoire son poste de chef de groupe alors même qu'aucune sanction régulière n'a été prise à son encontre et que ses fonctions n'ont fait l'objet d'aucune modification contractuelle de sorte que la salariée a vocation à être réintégrée dans ses fonctions de responsable IBS sur le site Naval group à [Localité 3], l'arrêt retient que ce poste de travail, occupé par un autre salarié, n'est désormais plus disponible, que les pièces produites ne permettent pas de constater qu'un autre emploi similaire existe sur le site de [Localité 3], que la réintégration, n'étant pas matériellement possible, ne sera pas ordonnée quand bien-même l'employeur ne démontre pas une situation de force majeure.
9En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'impossibilité pour l'employeur de réintégrer la salariée dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Réponse de la Cour
10Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code.
Vu L. 2421-3, dernier alinéa, du code du travail :
11Il résulte de ce texte que si l'autorisation de licenciement pour faute grave demandée par l'employeur est refusée, la mise à pied du salarié est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
12Pour débouter la salariée de sa demande de provision sur le rappel de salaire dû pour la période de mise à pied conservatoire, l'arrêt retient que la salariée a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 25 janvier 2018, qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 janvier 2018 jusqu'au 30 juin 2018, qu'elle ne fournit aucun élément sur les revenus de remplacement ou indemnités journalières dont elle a pu bénéficier au cours de cette période, ce qui ne permet pas de déterminer la rémunération que l'employeur peut rester lui devoir au titre de la mise à pied, que la créance est ainsi sérieusement contestable dans son montant.
13En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le licenciement pour faute grave de la salariée n'avait pas été autorisé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 2 février 2022, n° 20-18.140 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2022%3ASO00154 · mis à jour le 1er octobre 2026 · Réf. LGT-3P9G4HWX