Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 21 octobre 2020, n° 19-12.998

Vu les articles L. 1132-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

9En application des deux premiers textes visés, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

10Il résulte des deux derniers textes visés que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

11Pour rejeter les demandes, l'arrêt retient qu'il ressort des propres conclusions du salarié que la mise à disposition sur le projet ROC à compter du 23 septembre 2013 relève d'un choix délibéré de sa part, que les courriels produits, tant sur la forme que sur le fond, démontrent un respect mutuel entre le directeur général et le salarié, que le changement de fonctions correspond à une volonté d'évolution professionnelle de ce dernier et que c'est en toute logique que la société a mis fin à ses délégations de pouvoirs le jour de son départ de la caisse, sans que cela démontre une intention de nuire. L'arrêt ajoute qu'il ressort des courriels de MM. U..., Y... et W... ainsi que d'un constat d'huissier de justice, que l'absence totale d'accompagnement et de suivi dont le salarié fait état concernant sa recherche de poste au sein du groupe ne correspond pas à la réalité, qu'en aucune manière la société n'avait pris l'engagement que l'intéressé occupe d'autres fonctions que celles de directeur au sein du groupe à l'issue de sa mise à disposition, bien que cela fut une des options possibles. L'arrêt relève que le salarié liste les nombreuses candidatures rejetées mais n'apporte cependant aucun élément de nature à démontrer qu'elles ont été rejetées en raison d'une discrimination, que si le salarié écrit dans ses conclusions, qu'il apparaît sur la liste des personnes participant au cycle de perfectionnement des DGA, et indique qu'il « n'est pas anecdotique de signaler que les photos associées à cette liste montrent que M. F... est l'unique personne de couleur », non seulement cette déclaration n'est pas étayée par d'autres éléments et le fait qu'il soit présent sur cette liste ne vient pas étayer la thèse selon laquelle il serait victime d'une discrimination liée à son origine. L'arrêt observe, concernant le harcèlement moral, qu'au vu des éléments ci avant analysés, il ne ressort pas l'existence de faits de harcèlement moral qui auraient été commis notamment par M. U..., selon le salarié, ni au moment de son départ de la CRCA dans le cadre de la mise à disposition, ni durant celle-ci, ni dans le cadre de sa recherche de poste à l'issue la période de mise à disposition. L'arrêt retient que le salarié n'occupait pas les fonctions de DGA avant sa mise à disposition, et qu'il n'était pas plus inscrit sur la liste d'aptitude aux fonctions de DGA à la fin de sa mise à disposition, de sorte que, conformément à sa situation réelle, et à l'article 5 de la convention de mise à disposition, les propositions de réintégration qui lui ont été faites, à un poste de directeur des services bancaires, puis de directeur des services bancaires étendu au domaine des risques, ne sauraient démontrer ou laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et/ou de discrimination, que le salarié relève qu'il n'apparaissait plus sur l'organigramme de la CRCA de Guadeloupe durant sa mise à disposition, ce qui ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination, puisqu'il n'était effectivement pas en poste au sein de cette caisse durant la mise à disposition. L'arrêt relève que l'appelant produit plusieurs certificats et rapports établis par des médecins faisant état de sa santé dégradée, en lien avec son travail et rappelle que les certificats médicaux établis par des médecins autres que le médecin du travail ne suffisent à eux seuls à établir le lien de causalité entre la santé du salarié et son activité professionnelle.

12En se déterminant ainsi, sans examiner tous les éléments avancés par le salarié qui invoquait également, au soutien de ses demandes au titre de la discrimination et du harcèlement moral, le refus du remboursement de son billet d'avion pour son retour en Guadeloupe, les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion , la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés.

Vu l'article 11 de la convention collective des cadres de direction de la société Caisse du crédit agricole mutuel :

14Selon ce texte, en cas de congé régulier de maladie reconnu par les assurances sociales, les cadres de direction continuent à bénéficier de leurs salaires.

15Pour débouter le salarié de sa demande relative au maintien de sa rémunération annuelle intégrale durant son arrêt maladie pour les années 2015 et 2016, l'arrêt retient que la rémunération variable des cadres de direction du groupe Crédit agricole a été instaurée par l'accord du 2 octobre 2008 et que les derniers accords portant sur la rémunération des cadres de direction tant celui du 14 avril 2014 que celui du 15 décembre 2016 indiquent que les éléments de rémunération sont les suivants : le salaire mensuel, composé de la rémunération de fonction, la rémunération complémentaire liée à la Caisse régionale, la rémunération des compétences, la rémunération spécifique le cas échéant, le 13e mois, les accessoires du salaire que constituent le supplément familial, les primes de naissance et de mariage, les avantages en nature, une rémunération variable versée annuellement. Il ajoute que, concernant le maintien de la rémunération variable durant une période d'arrêt maladie, l'article 11 de la convention collective des cadres de direction indique : « en cas de congé régulier de maladie reconnu par les assurances sociales, les cadres de direction continuent à bénéficier de leurs salaires ». Il estime que puisque la rémunération variable est celle qui « rémunère la performance obtenue au travers de l'atteinte d'objectifs », que M. F... n'a en tout état de cause pu atteindre aucun objectif en 2015 et 2016, puisqu'étant en arrêt maladie durant la quasi totalité de ces deux années, empêchant la prescription même d'objectifs, et qu'il n'est pas précisé dans la convention collective que le maintien du salaire pendant l'arrêt maladie inclut la rémunération variable, il convient de débouter M. F... de ses demandes au titre de la rémunération variable pour les années 2015 et 2016. Il énonce que M. F... suit le même raisonnement et expose les mêmes arguments au soutien de sa demande relative au maintien de sa rémunération annuelle intégrale durant son arrêt maladie pour les années 2015 et 2016, sollicitant la même somme totale de 99 355,50 euros et qu'il sera également débouté de cette demande.

16En statuant ainsi, alors que l'article 11 de la convention collective n'exclut pas la rémunération variable des salaires dont les cadres de direction continuent de bénéficier en cas de congé maladie régulier reconnu par les assurances sociales, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

17Aux termes de ce texte, tout jugement doit être motivé.

18Pour allouer au salarié la somme de 1 548,96 euros au titre de la compensation financière pour non attribution d'un avantage en nature, l'arrêt énonce que M. F... expose qu'il n'a pas eu de voiture de fonction durant sa mise à disposition pour la période du 23 septembre 2013 au 30 septembre 2014, ce qui est pourtant l'un des avantages en nature prévu par le contrat de travail et la convention collective nationale des cadres de direction du Crédit agricole qui stipule que « les cadres de direction des caisses régionales du Crédit agricole ont droit aux avantages en nature suivants, à l'exclusion de tout autre avantage en nature : « mise à disposition d'une voiture et remboursement de tous les frais s'y rapportant, assurance, entretiens, réparations et carburant pour les besoins sur service ». Il constate que le salarié produit les bulletins de salaire sur lesquels la mention de l'avantage en nature auto n'apparaît plus pour l'année 2014, tandis qu'une retenue a été effectuée à ce titre sur le bulletin de salaire de décembre 2013 pour les mois d'octobre à décembre 2013. Il observe que suite au renouvellement du parc automobile, M. F... a récupéré sa nouvelle voiture de fonction dès le mois d'avril 2015 lorsqu'il en a fait la demande. L'arrêt retient que l'avantage en nature faisant contractuellement partie de la rémunération, il ne peut être supprimé sans modification du contrat de travail, aussi, et au vu du montant apparaissant sur les bulletins de salaire avant la suspension du versement de l'avantage auto, il convient de condamner la CRCA au paiement de la somme suivante : 129,08 euros X 12 mois = 1 548,96 euros.

19En statuant ainsi, sans s'expliquer sur la période postérieure au 30 septembre 2014 pour laquelle le salarié demandait également une compensation en l'absence de fourniture d'un véhicule de fonction, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le deuxième moyen emporte, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositifs visés par les dixième et douzième moyens.

En revanche, la cassation sur le quatrième moyen n'atteint pas le chef de dispositif critiqué par ce même moyen déboutant le salarié de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de sommes à titre de rémunération variable 2015 et 2016.