Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 16 septembre 2020, n° 18-19.889

4Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et d'un défaut de prévention du harcèlement, alors :

« 1°/ qu'il appartient aux juges d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; que la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas bénéficié d'entretien d'évaluation en 2007, qu'il n'y avait pas eu de ''réelle réduction concertée de son périmètre d'activité'' dès lors qu'une nouvelle organisation était nécessaire, qu'il n'était pas anormal qu'il ne soit pas destinataire de certains courriels d'autant que son collaborateur avait été désigné en tant qu'expert dans le dossier Natixis pour ses compétences reconnues, ce dernier ayant été promu par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction, promotion que l'exposant avait lui-même encouragée ; qu'en considérant que le salarié n'établissait aucun fait permettant de présumer à son égard une situation de harcèlement moral, quand il lui appartenait d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ que les juges doivent examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, s'expliquer sur tous les griefs qu'il a formulés, et prendre en compte les documents médicaux qu'il a produits ; que le salarié a notamment soutenu, en produisant des documents en justifiant, qu'il n'avait pas bénéficié d'entretiens d'évaluation pendant plusieurs années, avait été exclu du dispositif d'accompagnement du personnel mis en place en lien avec la fusion, avait été privé et exclu de prérogatives et de responsabilités qu'il assumait avec succès depuis plusieurs années, avait été exclu de plusieurs comités de direction auxquels il participait activement depuis plusieurs années, qu'il lui avait été demandé d'effectuer une formation en management de niveau 1 alors qu'il était manager confirmé depuis 2005, qu'il avait été rétrogradé aux fonctions de ''chargé de mission'', qu'il lui avait été demandé d'effectuer des tâches subalternes, qu'il n'a bénéficié d'aucune évolution de son coefficient durant des années, qu'il n'a plus bénéficié d'augmentation individuelle de salaire, ni d'aucune prime exceptionnelle, contrairement à la période antérieure et aux autres salariés, qu'il ne s'est vu fixer aucun objectif annuel dont dépendait sa rémunération et n'a perçu aucun versement de la part variable de sa rémunération pendant plusieurs années, qu'il avait fait l'objet d'arrêts de travail pour dépression, avait fait l'objet d'un suivi psychiatrique et avait dû supporter un traitement médicamenteux très lourd, tandis que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, n'avait pris aucune mesure pour le protéger ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur ces griefs, n'a pas examiné l'intégralité des éléments dont le salarié se prévalait et n'a pas pris en compte les documents médicaux qu'il produisait pour apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

7Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir reconnaître qu'il avait été victime de discrimination syndicale, de ses demandes tendant au paiement de dommages et intérêts, de ses demandes de voir ordonner son reclassement aux fonctions de responsable des modèles statistiques au sein de la direction des risques conformité & contrôle permanent équivalent à manager risques position « hors-classe » dite classe « Z » à compter du mois de janvier 2010, de voir ordonner la communication des contrats de travail et bulletins de salaire de plusieurs salariés, de voir ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés, de voir fixer son salaire brut mensuel moyen à une certaine somme, de voir condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de rappel d'intéressement à verser sur le plan d'épargne de l'entreprise, d'obtenir le paiement d'un rappel de prime variable et de voir ordonner la publication d'extrait de l'arrêt dans des supports de presse, alors :

« 1°/ qu'en application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le salarié a notamment soutenu, en produisant des documents en justifiant, que l'employeur avait pris en considération ses mandats pour arrêter ses décisions et notamment pour faire obstacle à la fixation de ses objectifs, qu'il avait été privé de ses fonctions managériales et n'avait plus aucune équipe à diriger, qu'il avait été privé durant plusieurs années de tout entretien de carrière, d'évaluation et de bilan de compétence, qu'il avait été privé, pendant plusieurs années, de la prime variable versée à tous les autres salariés, avait été mis à l'écart dans un bureau isolé éloigné de ses collègues de travail, n'avait plus accès à des informations professionnelles, n'avait pas été invité à un pot de départ, n'était plus invité aux réunions et notamment aux réunions des managers, et avait été exclu de divers comités direction dont il était membre ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur ces griefs et n'a pas examiné l'intégralité des éléments sont le salarié se prévalait pour apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissaient supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que la situation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;

2°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sans pouvoir opposer son pouvoir discrétionnaire ; que s'agissant de la part variable de la rémunération, l'exposant a soutenu et démontré qu'il en avait été privé durant plusieurs années, qu'il avait été exclu de contractualisation de la prime variable dont les autres salariés avaient bénéficié, qu'il n'avait finalement perçu qu'une prime fixée à un pourcentage inférieur à celui des autres salariés et qu'il n'avait bénéficié ni d'entretiens ni de la fixation d'objectifs dont dépendait cette part variable ; qu'en déboutant le salarié, quand il lui appartenait de rechercher si la suppression de la prime variable, puis la fixation de cette part variable à un pourcentage inférieur à celui des autres salariés, sans que l'exposant bénéficie, contrairement aux autres salariés, de la contractualisation de cette part variable, ni d'entretiens, ni de la fixation d'objectifs, laissaient supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur prouvait que cette situation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination sans pouvoir opposer son pouvoir discrétionnaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1134-5 et L. 2141-5 du code du travail. »

10Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'accord du 9 février 2015 relatif à la formation professionnelle et de l'accord du 28 janvier 2016 sur le parcours professionnel des représentants du personnel, alors « que le salarié a fait valoir que l'employeur ne l'avait pas fait bénéficier ni des entretiens professionnels, ni des mesures particulières d'accompagnement tels que prévus par les dispositions légales ainsi que l'accord du 9 juillet 2008 relatif à la non-discrimination par l'âge et l'emploi des séniors, l'accord du 9 février 2015 relatif à la formation professionnelle (convention collective nationale de la banque) et l'accord sur le parcours professionnel des représentants du personnel du 28 janvier 2016 au sein du groupe BPCE ; qu'en le déboutant aux motifs inopérants qu'il ''n'a expressément sollicité pour lui-même aucune formation dite d'adaptation à son poste de travail comme le prévoit l'article L. 6321-1 du code du travail, puisque se limitant à revendiquer un positionnement qui ne correspond pas son réel niveau de compétence'', quand l'employeur avait l'obligation de faire bénéficier le salarié des entretiens professionnels et de mesures particulières d'accompagnement tels que prévus par l'accord du 9 juillet 2008 relatif à la non-discrimination par l'âge et l'emploi des séniors, l'article 17 de l'accord du 9 février 2015 relatif à la formation professionnelle (convention collective nationale de la banque), et l'accord sur le parcours professionnel des représentants du personnel du 28 janvier 2016 au sein du groupe BPCE, la cour d'appel a violé lesdits accords, ensemble les articles L. 6315-1 et L. 6321-1 du code du travail. »