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Livre III · Le règlement intérieur et le droit disciplinaireTitre III · Droit disciplinaireChapitre II · Procédure disciplinaireSection 1 · Garanties de procédure

Article L. 1332-2 du Code du travail : ce qu'en dit la Cour de cassation

En vigueur depuis le 24 mars 201234 décisions de la Cour de cassation, dont 17 publiées au Bulletin

L'essentiel de la jurisprudence

Synthèse générée par IA

  • L’employeur doit respecter toutes les étapes de la procédure disciplinaire (convocation, entretien, délai) même si la sanction finale est un simple avertissement.

    n° 18-15.029 (2019)

  • Le délai d’un mois pour prononcer une sanction après l’entretien préalable n’est pas suspendu si le salarié est en arrêt maladie ou accident du travail.

    n° 11-27.130 (2013)

  • Un report de l’entretien préalable demandé par le salarié impose à l’employeur de l’informer des nouvelles date et heure.

    n° 12-19.872 (2014)

  • Une rupture conventionnelle signée après le début d’une procédure disciplinaire n’empêche pas l’employeur de reprendre cette procédure si le salarié se rétracte.

    n° 13-15.551 (2015)

Rédigée automatiquement par une intelligence artificielle, qui reformule en langage courant le sommaire de l'arrêt cité à chaque point (le 14 septembre 2026) ; chaque point a été contrôlé par une seconde IA au regard de ce sommaire, sans relecture humaine. Elle peut contenir des erreurs : seules les décisions font foi, et elle ne remplace pas l'avis d'un professionnel du droit.

Les décisions qui l'appliquent

34 décisions, arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.

  1. CassationPublié au BulletinFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 1er octobre 2025 · n° 24-14.997

    Sommaire de la Cour

    L'indemnité de collation, attribuée selon les conditions fixées par l'article 2 de la décision n° 433 du 26 février 2004 de La Poste et qui vient compenser les dépenses de nourriture effectuées par les personnels de la distribution postale dont l'activité nécessite une « collation » avant le départ en tournée, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire

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  2. QPCPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 20 juin 2025 · n° 25-11.250

    Sommaire de la Cour

    Première question : « Les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » Seconde question : « Les dispositions combinées des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien préalable, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » Examen des questions prioritaires de constitutionnalité : Les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, et de l'article L. 1232-3 du même code, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail, sont applicables au litige. Elles n'ont pas déjà été déclarées conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel. Les questions posées ne sont pas dépourvues de caractère sérieux, en ce qu'il pourrait être estimé qu'un salarié faisant l'objet d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire ne peut être entendu sur les m

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  3. CassationPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 25 septembre 2024 · n° 23-18.545

    Sommaire de la Cour

    Selon l'article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d'un droit, fin d'un agrément ou d'une autorisation ou cessation d'une mesure, à l'exception des mesures privatives de liberté et des sanctions. Selon l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois. L'obligation imposée à l'employeur, par l'article L. 1332-4 du code du travail, de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs, et celle prévue par l'article L.

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  4. CassationPublié au BulletinFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 2 mai 2024 · n° 22-18.450

    Sommaire de la Cour

    Il résulte des articles L. 1332-2 du code du travail, 6 et 7 de l'annexe "personnel au sol" du règlement intérieur de la société Air France que la saisine du conseil de discipline, chargé d'examiner les sanctions du second degré comprenant le licenciement pour faute grave, a pour effet d'interrompre le délai de l'article L. 1332-2 du code du travail et de le suspendre pendant toute sa durée et que ce n'est qu'à compter de la réunion du conseil de discipline ou de la renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit que celui-ci recommence à courir

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  5. CassationPublié au BulletinFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 9 octobre 2019 · n° 18-15.029

    Sommaire de la Cour

    Dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 1332-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Prive par conséquent sa décision de base légale une cour d'appel qui, saisie d'une demande tendant à l'annulation d'un avertissement, s'abstient de rechercher, comme elle y était invitée, si l'avertissement avait été délivré plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable

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  6. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 novembre 2015 · n° 14-18.169

    Sommaire de la Cour

    S'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable

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  7. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 mars 2015 · n° 13-15.551

    Sommaire de la Cour

    La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave

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  8. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 14 mai 2014 · n° 13-12.071

    Sommaire de la Cour

    C'est par une exacte application de la loi qu'une cour d'appel a décidé que si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure

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  9. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 29 janvier 2014 · n° 12-19.872

    Sommaire de la Cour

    Lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien

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  10. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 25 septembre 2013 · n° 12-11.832

    Sommaire de la Cour

    Dès lors qu'il ne procède pas d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante, l'engagement par l'employeur d'une procédure disciplinaire pour un fait qui ne revêt pas un caractère fautif, sans qu'elle soit menée à son terme, ne constitue pas de la part de l'employeur un manquement à ses obligations contractuelles

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  11. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 27 février 2013 · n° 11-27.130

    Sommaire de la Cour

    En application de l'article L. 1332-2 du code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié

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  12. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 5 mai 2010 · n° 09-40.737

    Sommaire de la Cour

    La cour d'appel ayant relevé qu'il résultait du compte rendu de l'entretien préalable auquel avait été convoqué un salarié, recruté comme agent de soins en contrat à durée déterminée dans un établissement pour personnes âgées, qu'une salariée, infirmière de l'établissement assistant la directrice, était intervenue en une seule occasion pour confirmer des propos reprochés au salarié convoqué, que celui-ci avait aussitôt niés, a pu en déduire qu'il ne résultait pas de ces circonstances un détournement de l'objet de cet entretien ni un empêchement à retenir ensuite une attestation établie par cette infirmière en appréciant sa valeur et sa portée

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 24 mars 2012) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  13. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 17 juin 2009 · n° 07-44.570

    Sommaire de la Cour

    Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié. Tel est le cas d'une rétrogradation mise en oeuvre sans l'accord de celui-ci

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 24 mars 2012) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  14. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 3 juin 2009 · n° 07-42.432

    Sommaire de la Cour

    Le non-respect par l'employeur du délai minimal de convocation devant un conseil de discipline, prévu par une convention collective, ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié d'assurer utilement sa défense devant cet organisme

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 24 mars 2012) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  15. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 13 novembre 2008 · n° 07-40.784

    Sommaire de la Cour

    La rupture anticipée pour faute grave d'un contrat à durée déterminée est soumise aux dispositions de l'article L. 122-41, alinéa 2, devenu L. 1332-2 du code du travail, applicable en matière disciplinaire. Le salarié qui demande des dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat à durée déterminée invoque le maximum des droits auxquels il peut prétendre. Sa demande tend à faire réparer aussi bien le préjudice résultant de cette rupture, que celui résultant de l'irrégularité de la procédure. L'inobservation des règles de forme cause nécessairement au salarié un préjudice qu'il appartient au juge de réparer

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 24 mars 2012) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  16. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 22 octobre 2008 · n° 06-46.215

    Sommaire de la Cour

    Dès lors que le statut du personnel régulièrement adopté par une association prévoit que la rupture du contrat de travail doit être précédée de l'avis d'une commission paritaire de discipline, l'inobservation de cette exigence qui constitue une garantie de fond, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s'ensuit que l'employeur ne peut se soustraire à cette obligation au motif du retard apporté à la mise en place de cette commission non encore installée à la date du licenciement. Viole les articles L. 1235-1 et L. 1332-2 du code du travail et les articles 77 et 82 du statut du personnel de l'association, l'arrêt qui décide que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, après avoir retenu que l'association ayant connu de nombreuses vicissitudes de fonctionnement qui avaient retardé la mise en place de la commission paritaire de discipline, il était impossible de procéder à la consultation d'un organe inexistant

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 24 mars 2012) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  17. RejetPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 septembre 2008 · n° 07-42.786

    Sommaire de la Cour

    L'engagement par l'employeur d'une action en contestation de la désignation d'un salarié comme délégué syndical ne suspend pas le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail. Justifie dès lors sa décision la cour d'appel qui, constatant que le licenciement d'un salarié a été prononcé plus d'un mois après l'entretien préalable, l'employeur ayant dans l'intervalle engagé devant le tribunal d'instance une action en annulation de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 24 mars 2012) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  18. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 13 mai 2026 · n° 25-12.039

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1332-2 et L. 1332-4 du code du travail, et les articles 21 à 25 de la circulaire Pers 846 du 16 juillet 1985 relative aux mesures disciplinaires : 8. D'abord, selon l'article 212 « Modalités de l'entretien préalable » de la circulaire Pers 846, l'employeur engageant une procédure d'entretien préalable doit indiquer, dans la convocation, l'objet de celle-ci, et au cours de l'entretien, le motif de la sanction envisagée. 9. L'adaptation de cette procédure d'entretien préalable au rôle attribué au conseil de discipline conduit à une insertion en deux temps : – la première phase, au moment où l'autorité compétente envisage l'engagement de poursui »

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  19. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 5 novembre 2025 · n° 24-13.092

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1332-2 du code du travail : 4. Il résulte de ce texte que l'employeur, informé de l'impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l'entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s'en déduit que c'est alors à compter de cette date que court le délai d'un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir. 5. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt constate que le 9 mai 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue du prononcé d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement fixé au 23 mai 2017 puis que, par lettre du 15 mai 2017 a »

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  20. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 6 mai 2025 · n° 23-23.294

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour 6. Il résulte des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. 7. La cour d'appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée une insuffisance professionnelle, une négligence fautive et un manque total d'investissement, a retenu que l'insuffisance de résultats était caractérisée dans la mesure notamment où ils étaient inférieurs à ceux de ses deux autr »

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  21. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 mars 2025 · n° 24-12.059

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période et L. 1332-2 du code du travail : 5. Selon le premier de ces textes, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le »

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  22. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 22 janvier 2025 · n° 23-19.892

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail : 5. Il résulte de ces textes que le licenciement pour motif disciplinaire ne peut pas intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Si le report de l'entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l'employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d'un mois court à compter de la date prévue pour l'entretien initial. 7. Pour débouter la salariée de ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que les fautes qui lui sont reprochées sont établies et rendent impossible son maintien dans l'entreprise »

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  23. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 2 mai 2024 · n° 22-13.869

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1332-2, alinéa 4, du code du travail : 4. D'abord, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l'entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. 5. Ensuite, il résulte de ces textes que l'employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n'étant pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l'entreprise »

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  24. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 14 février 2024 · n° 22-19.351

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour 5. Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve, les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit, que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 6. Le moyen n'est donc pas fondé. »

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  25. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 7 décembre 2022 · n° 21-11.865

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail, et les articles 49 et suivants de la convention collective nationale des réseaux de transports urbains de voyageurs, relatifs au rôle du conseil de discipline : 5. Si selon l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l'employeur est tenu, en vertu de règles conventionnelles, de recueillir l'avis d'un organisme de discipline dès lors qu'avant l'expiration de ce délai, l'employeur a saisi cet organisme et en a informé le salarié. Ce n'es »

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  26. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 28 septembre 2022 · n° 21-15.136

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1332-2 et R. 1332-3 du code du travail et l'article 641 du code de procédure civile : 6. Il résulte des deux premiers textes que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable alors même qu'il ne s'est pas présenté à cet entretien et que, à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 7.Aux termes de l'article 641, alinéa 2, du code de procédure civile, lorsqu'un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l'acte, de l'év »

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  27. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 12 juillet 2022 · n° 20-22.799

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1235-1, L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail : 4. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 5. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de toutes ses demandes, l'arrêt retient que la lettre de licenciement fait état de ce que le refus de l'intéressé de signer l'engagement de confidentialité qui lui avait été présenté a gravement mis en péril les activités de la société, et en »

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  28. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 15 juin 2022 · n° 21-11.351

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1332-2 du code du travail : 8. Il résulte de ce texte que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. 9. Lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c'est à compter de la date de ce dernier que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. 10. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en cas de report de l'entretien préal »

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  29. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 18 mai 2022 · n° 20-18.717

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour 6. Vu les articles L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail : 7. La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Le fait pour l'employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail n'a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire. 8. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié, après avoir été mis à pied, a continué à travailler pour son employeur, en se déplaçant en Algérie en vue de l'ouverture de plis d'appels d'offres, en ad »

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  30. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 6 avril 2022 · n° 20-22.364

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1332-2 du code du travail : 6. Il résulte de ce texte que lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c'est à compter de la date de ce dernier que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. 7. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle sérieuse et condamner l'employeur à verser à la salariée une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient d'abord que le délai d'un mois impar »

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  31. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 23 mars 2022 · n° 20-19.963

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu l'article L. 1332-2 du code du travail : 6. Il résulte de ce texte que lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c'est à compter de la date de ce dernier que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. 7. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits visés dans le second entretien sont partiellement identiques à ceux visés dans le premier entretien, que la lettre de licenciement vise tout à »

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  32. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 30 janvier 2019 · n° 17-24.006

    Extrait des motifs

    « Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; »

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  33. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 18 janvier 2017 · n° 15-24.599

    Extrait des motifs

    « Mais attendu qu'aux termes de l'article 48 a) de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, l'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel, celui-ci pouvant se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; que les dispositions tenant à la transmission d'un rapport écrit du supérieur hiérarchique de l'agent à la direction après complément d'enquête ont pour objet d& »

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  34. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 29 septembre 2016 · n° 15-17.280

    Extrait des motifs

    « Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; »

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Sources : base Open Data de la Cour de cassation (Judilibre) et Légifrance, sous licence Etalab 2.0. Décisions pseudonymisées par la Cour. Dernière mise à jour : 13 septembre 2026.