Livre III · Le règlement intérieur et le droit disciplinaireTitre II · Règlement intérieurChapitre Ier · Contenu et conditions de validité
Dans une entreprise d’au moins 20 salariés, une sanction autre qu’un licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue dans le règlement intérieur.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée que si elle est prévue par le règlement intérieur, et une mise à pied disciplinaire n’est valable que si ce règlement fixe sa durée maximale.
Si l’employeur modifie le règlement intérieur uniquement pour se conformer à une obligation imposée par l’inspection du travail, il n’a pas à consulter à nouveau les représentants du personnel.
Un document (comme une note de service) qui impose des règles générales et permanentes sur les sujets couverts par le règlement intérieur est considéré comme une adjonction à celui-ci, à condition d’avoir suivi les mêmes formalités (avis des représentants du personnel, transmission à l’inspection du travail, dépôt et publicité). Il devient alors opposable aux salariés dès son entrée en vigueur.
Rédigée automatiquement par une intelligence artificielle, qui reformule en langage courant le sommaire de l'arrêt cité à chaque point (le 14 septembre 2026) ; chaque point a été contrôlé par une seconde IA au regard de ce sommaire, sans relecture humaine. Elle peut contenir des erreurs : seules les décisions font foi, et elle ne remplace pas l'avis d'un professionnel du droit.
7 décisions, arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.
Sommaire de la Cour
Lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation
Sommaire de la Cour
Aux termes de l'article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. Il s'ensuit qu'un tel document, s'il a été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l'inspecteur du travail et a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci, et est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur
Sommaire de la Cour
Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail
Sommaire de la Cour
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise et une mise à pied disciplinaire prévue par ce règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui, pour refuser d'annuler une mise à pied disciplinaire de cinq jours ouvrés, tout en écartant la sanction prévue au règlement intérieur faute d'être limitée dans sa durée, retient que cette sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur lequel a la faculté, en l'absence de dispositions restrictives d'un règlement intérieur ou d'une convention collective, d'en faire usage, sous le seul contrôle de l'autorité judiciaire
Extrait des motifs
« Réponse de la Cour 4. La cour d'appel ayant relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que l'employeur n'avait eu la connaissance exacte des faits reprochés qu'à l'occasion d'un rapport établi le 1er septembre 2015, a exactement décidé que les poursuites engagées l'avaient été dans le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail. 5. Le moyen n'est donc pas fondé. »
Extrait des motifs
« Mais attendu que, sous le couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'établissement de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que la justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ; »
Extrait des motifs
« Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; »
Sources : base Open Data de la Cour de cassation (Judilibre) et Légifrance, sous licence Etalab 2.0. Décisions pseudonymisées par la Cour. Dernière mise à jour : 13 septembre 2026.