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Livre III · Le règlement intérieur et le droit disciplinaireTitre II · Règlement intérieurChapitre Ier · Contenu et conditions de validité

Article L. 1321-3 du Code du travail : ce qu'en dit la Cour de cassation

En vigueur depuis le 29 janvier 20178 décisions de la Cour de cassation, dont 6 publiées au Bulletin

L'essentiel de la jurisprudence

Synthèse générée par IA

  • L'employeur ne peut pas justifier une restriction à la liberté religieuse (comme le port d'un signe) par la simple volonté de satisfaire les souhaits d'un client.

    n° 13-19.855 (2017)

  • Un contrôle d'alcoolémie au travail est autorisé dans le règlement intérieur si l'état d'ébriété expose les personnes ou les biens à un danger, et si le salarié peut contester les résultats.

    n° 13-25.436 (2015)

  • Le principe de laïcité ne s'applique pas aux salariés des entreprises privées qui ne gèrent pas un service public, et ne peut pas les priver des protections du Code du travail.

    n° 11-28.845 (2013)

  • L'employeur peut restreindre l'usage du domicile du salarié (ex. : interdire d'y recevoir des mineurs) si cette restriction est justifiée par la nature du travail et proportionnée au but recherché.

    n° 07-43.282 (2009)

Rédigée automatiquement par une intelligence artificielle, qui reformule en langage courant le sommaire de l'arrêt cité à chaque point (le 14 septembre 2026) ; chaque point a été contrôlé par une seconde IA au regard de ce sommaire, sans relecture humaine. Elle peut contenir des erreurs : seules les décisions font foi, et elle ne remplace pas l'avis d'un professionnel du droit.

Les décisions qui l'appliquent

8 décisions, arrêts publiés au Bulletin d'abord, puis les plus récents.

  1. RejetPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 14 avril 2021 · n° 19-24.079

    Sommaire de la Cour

    Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Ayant relevé qu'aucune clause de neutralité in

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  2. RejetPublié au BulletinFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 8 juillet 2020 · n° 18-23.743

    Sommaire de la Cour

    Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. Si les demandes d'un client relatives au port d'une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4, § 1, de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, l'objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l'entreprise peut justifier en application de ces mêmes dispositions des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l'employeur d'imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif. Ayant constaté que l'employeur ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l'exécution de la mission du salarié de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de

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  3. CassationPublié au BulletinFormation plénière de chambre

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 22 novembre 2017 · n° 13-19.855

    Sommaire de la Cour

    Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ». Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L'article 2, § 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer un

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  4. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 31 mars 2015 · n° 13-25.436

    Sommaire de la Cour

    Ne porte atteinte à aucune liberté fondamentale, le recours à un contrôle d'alcoolémie permettant de constater l'état d'ébriété d'un salarié au travail, dès lors qu'eu égard à la nature des fonctions exercées, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important que, pour des raisons techniques, il s'effectue hors de l'entreprise

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 29 janvier 2017) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  5. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 19 mars 2013 · n° 11-28.845

    Sommaire de la Cour

    Le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 29 janvier 2017) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  6. CassationPublié au Bulletin

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 13 janvier 2009 · n° 07-43.282

    Sommaire de la Cour

    Si l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions sont susceptibles de lui être apportées par l'employeur à condition qu'elles soient justifiées par la nature du travail à accomplir et qu'elle soient proportionnées au but recherché. Doit être cassé l'arrêt qui annule le rappel au règlement intérieur notifié au salarié, éducateur spécialisé dans un établissement spécialisé dans l'accueil des mineurs en difficulté, alors que l'interdiction faite aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l'établissement était une sujétion pouvant être imposée aux salariés et figurer dans le règlement intérieur et que cette restriction à la liberté des salariés était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

    Antérieure à la rédaction actuelle (depuis le 29 janvier 2017) : a pu appliquer une version plus ancienne.

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  7. CassationFormation de section

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 20 septembre 2023 · n° 21-18.593

    Extrait des motifs

    « Réponse de la Cour Vu les articles L. 1221-1 et L. 1321-3, 2°, du code du travail : 5. Il résulte du premier de ces textes qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. 6. Selon le second, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 7. Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel a relevé qu »

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  8. CassationFormation restreinte

    Cour de cassation (Paris), chambre sociale · 27 septembre 2018 · n° 17-17.255

    Extrait des motifs

    « Vu l'article L. 1321-3 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié une somme au titre du bonus de rétention, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que le salarié était éligible à une prime de fidélisation, que pour refuser au salarié le paiement du solde de ce bonus suite à sa démission, l'employeur se prévaut d'une annexe contractuelle rédigée en anglais intitulée « Personal and confidential » et stipulant notamment : « A voluntary separation or failure to remain an employee in good standing will nullify elibility for this bonus » et qu'elle traduit dans ses écrits devant la cour de la manière suivante « une séparation volontaire ou non rester un empl »

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Sources : base Open Data de la Cour de cassation (Judilibre) et Légifrance, sous licence Etalab 2.0. Décisions pseudonymisées par la Cour. Dernière mise à jour : 13 septembre 2026.