Cour de cassation, 28 mai 2026, n° 25-12.114

10Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de juger son licenciement nul pour avoir été décidé en rétorsion de sa saisine de la juridiction prud'homale au titre de discriminations, de le réintégrer à son poste et de condamner la société à lui verser une indemnité correspondant aux salaires échus entre sa date de sortie des effectifs et sa date de réintégration effective, sans déduction des revenus de remplacement, ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination en raison de son âge et de son état de santé, alors « qu'est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement du principe de non-discrimination, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice ; qu'il en résulte que dès lors que les juges du fond constatent, d'une part, que le licenciement d'un salarié fait suite à l'action en justice qu'il a engagée pour faire reconnaître l'existence d'une discrimination et, d'autre part, que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, ils doivent en déduire que le licenciement constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en rétorsion à l'action en justice engagée par le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [W] était intervenu le 12 février 2020 après que le salarié ait saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 26 juillet 2019, d'une action pour discrimination liée à l'âge et, le 5 février 2020, d'une action en indemnisation pour discrimination en raison de l'état de santé et que ce licenciement n'était pas fondé, l'insuffisance professionnelle du salarié n'étant pas caractérisée par des griefs précis et matériellement vérifiables ; qu'en jugeant cependant, pour débouter M. [W] de sa demande d'annulation du licenciement, que "si la société Pernod Ricard n'a licencié M. [W] que le 12 février 2020, il ressort de la chronologie des événements qu'elle envisageait son licenciement dès le mois de juin 2018 soit près d'un an avant que M. [W] ne dépose sa première saisine du conseil de prud'hommes", de sorte que "la décision de licencier M. [W] était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par ce dernier de son droit d'agir en justice, y compris pour dénoncer des faits de discrimination", quand dès lors qu'elle avait constaté que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, elle aurait dû en déduire que le licenciement constituait donc nécessairement une mesure de rétorsion aux actions en justice engagées par le salarié pour faire reconnaître l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-4 du code du travail. »

18Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de juger son licenciement nul en raison d'une discrimination liée à l'âge et de le débouter de ses demandes de réintégration à son poste, de condamnation de la société à lui verser une indemnité correspondant aux salaires échus entre sa date de sortie des effectifs et sa date de réintégration effective et de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son âge, alors « que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour débouter M. [W] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement en raison de l'âge, la cour d'appel a rappelé que "M. [W] soutient encore qu'il aurait été victime d'une discrimination liée à son âge" et qu'"il indique que son avenir professionnel était compromis du fait de son âge" et "se borne à faire état de son âge lors du licenciement", puis estimé qu'"il ne présente ainsi pas d'éléments de fait matériellement établis laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son âge" ; qu'en statuant ainsi quand M. [W] faisait aussi valoir qu'à l'occasion d'une réunion du 2 mai 2018, il lui avait été indiqué "que son poste serait supprimé dans le cadre de la restructuration et que son poste était impacté en raison de son âge et du montant élevé de sa rémunération" et qu'il justifiait que dès le 4 juin 2018, il avait constaté la disparition de son nom dans l'organigramme, ce qui laissait présumer une discrimination en raison de l'âge, la cour d'appel, qui n'a pas examiné cet élément de fait tiré de la suppression du nom de M. [W] dans l'organigramme dès le 4 juin 2018, a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail, ce premier texte en sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 et le deuxième en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. »