Cour de cassation, 28 mai 2026, n° 22-21.562

8En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

10Aux termes de l'article L. 2242-21 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, l'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs.

11Selon l'article L. 2242-22 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'accord issu de cette négociation comporte notamment « les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié (…) dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié », les « mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé » et « les mesures d'accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique », tout en garantissant aux salariés que leur mobilité ne pourra entraîner aucune diminution du niveau de leur rémunération ou de leur classification.

12L'accord doit également prévoir, aux termes de l'article L. 2242-23, alors en vigueur, les « mesures d'accompagnement et de reclassement » dont les salariés peuvent bénéficier, s'ils refusent une mobilité interne proposée en application de cet accord.

13Selon ce même texte, lorsque, après une phase de concertation permettant à l'employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l'employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l'accord conclu au titre du présent article, il recueille l'accord du salarié selon la procédure prévue à l'article L. 1222-6 du code du travail. Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-21, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d'accompagnement et de reclassement que doit prévoir l'accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.

14Selon l'article 1er de la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs :

1Aux fins de l'application de la présente directive :

a) on entend par "licenciements collectifs" : les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus est, selon le choix effectué par les États membres :

– au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs ;

– au moins égal à 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs ;

– au moins égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs ;

ii) soit, pour une période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à 20, quel que soit le nombre des travailleurs habituellement employés dans les établissements concernés ;

b) on entend par « représentants des travailleurs » : les représentants des travailleurs prévus par la législation ou la pratique des États membres.

Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l'initiative de l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq.

15L'article 2 de la directive 98/59/CE prévoit que :

1Lorsqu'un employeur envisage d'effectuer des licenciements collectifs, il est tenu de procéder, en temps utile, à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d'aboutir à un accord.

2Les consultations portent au moins sur les possibilités d'éviter ou de réduire les licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d'en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d'accompagnement visant notamment l'aide au reclassement ou à la reconversion des travailleurs licenciés. Les États membres peuvent prévoir que les représentants des travailleurs pourront faire appel à des experts, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.

3Afin de permettre aux représentants des travailleurs de formuler des propositions constructives, l'employeur est tenu, en temps utile au cours des consultations :

i) les motifs du projet de licenciement ;

ii) le nombre et les catégories des travailleurs à licencier ;

iii) le nombre et les catégories des travailleurs habituellement employés ;

iv) la période au cours de laquelle il est envisagé d'effectuer les licenciements ;

v) les critères envisagés pour le choix des travailleurs à licencier dans la mesure où les législations et/ou pratiques nationales en attribuent la compétence à l'employeur ;

vi) la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement autre que celle découlant des législations et/ou pratiques nationales.

16Répondant aux questions préjudicielles, la Cour de Justice de l'Union européenne a dit pour droit (CJUE 4 sept. 2025, n° C-249/24, Ineo infracom), d'abord, que l'article 1er , paragraphe 1, de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit être interprété en ce sens que, pour apprécier si les résiliations de contrats de travail fondées sur le refus, par les travailleurs, de l'application à leur contrat de travail des stipulations d'un accord collectif relatives à la mobilité interne doivent être considérées comme relevant de la notion de « licenciements », au sens du point a) du premier alinéa de cette disposition, la juridiction de renvoi doit examiner si, eu égard à cet accord collectif et aux stipulations du contrat de travail, les travailleurs concernés sont tenus d'accepter le changement de l'affectation géographique proposé par l'employeur et, en cas de réponse négative, si ce changement constitue une modification substantielle d'un élément essentiel du contrat de travail, de telle sorte qu'il doit en être tenu compte pour le calcul du nombre de licenciements intervenus. Si cette condition n'était pas remplie, la résiliation du contrat de travail faisant suite au refus du travailleur d'accepter une telle modification constituerait une cessation de ce contrat intervenue à l'initiative de l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, au sens de l'article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de cette directive, de telle sorte qu'il doit également en être tenu compte pour le calcul du nombre de licenciements intervenus.

17A cette fin, la Cour de justice a précisé que, s'agissant de la question de savoir si le lieu de travail doit être considéré comme constituant un « élément essentiel » du contrat de travail, au sens de la jurisprudence citée au point 41, il importe de souligner que tout changement du lieu de travail peut avoir des conséquences économiques et organisationnelles importantes pour le travailleur concerné et peut constituer, en conséquence, un tel élément essentiel du contrat de travail (point 47) et que, s'agissant de la question de savoir si un changement d'affectation géographique, doit être qualifié de « modification substantielle », au sens de cette jurisprudence, il convient de constater que le caractère substantiel d'une telle affectation dépend notamment du caractère temporaire ou non de la modification du contrat de travail envisagée, de la distance entre le lieu de travail d'origine et le lieu de la nouvelle affectation, ainsi que d'autres éventuelles mesures d'accompagnement visant à compenser l'affectation proposée (point 48).

18La Cour de cassation juge que la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié. S'agissant du lieu de travail, la mutation est subordonnée à l'accord du salarié, si elle implique un changement de secteur géographique (Soc. 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41.880 ; Soc. 17 février 2021, pourvoi n° 19-22.013) ou si le lieu de travail a été contractualisé par une clause prévoyant de manière claire et précise que le travail s'exécute exclusivement en un lieu déterminé.

19La Cour de justice a dit pour droit, ensuite, que l'article 2 de la directive 98/59 doit être interprété en ce sens que l'information et la consultation des représentants des travailleurs auxquelles il est procédé avant la conclusion d'un accord collectif relatif à la mobilité interne peuvent être considérées comme constituant une consultation au sens de cet article, pour autant que les obligations d'information prévues au paragraphe 3 de celui-ci soient respectées (point 66).

20Sur ce point, elle a rappelé que, selon sa jurisprudence, la procédure de consultation prévue à l'article 2 de la directive doit être déclenchée par l'employeur au moment où a été adoptée une décision stratégique ou commerciale le contraignant à envisager ou à projeter des licenciements collectifs (arrêts du 10 septembre 2009, [O] [P] [S] [X] e.a., C-44/08, point 48, et du 21 septembre 2017, Socha e.a., C-149/16, point 31). Tel est le cas lorsque l'employeur décide de proposer des modifications du contrat de travail, dont il doit raisonnablement s'attendre à ce qu'elles ne soient pas acceptées par un certain nombre de travailleurs entraînant, par voie de conséquence, la résiliation de leur contrat de travail (arrêt du 21 septembre 2017, Socha e.a., C-149/16, point 32) (point 57).

21La Cour de justice a également précisé que la naissance de l'obligation de l'employeur d'entamer les consultations sur les licenciements collectifs envisagés ne dépend pas du fait que celui-ci soit déjà en mesure de fournir aux représentants des travailleurs tous les renseignements exigés à l'article 2, paragraphe 3, premier alinéa, sous b), de la directive 98/59. En effet, le libellé de cette disposition énonce clairement que les renseignements visés doivent être fournis par l'employeur « en temps utile au cours des consultations », afin « de permettre aux représentants des travailleurs de formuler des propositions constructives ». Il en découle que ces renseignements peuvent être communiqués lors des consultations, et non nécessairement au moment de l'ouverture de celles-ci (arrêt du 10 septembre 2009, [O] [P] [S] [X] e.a., C-44/08, points 51, 52 et 55) (point 59).

22La Cour de justice a encore souligné que la société Ineo infracom devait s'attendre, lors de la négociation de cet accord, à ce qu'un certain nombre de travailleurs n'acceptent pas de telles modifications unilatérales de leur contrat de travail sur le fondement dudit accord et que, par voie de conséquence, leurs contrats respectifs soient résiliés (points 63 et 64) et que dans ces conditions, il incombe à la Cour de cassation « d'examiner si les obligations d'information prévues à l'article 2, paragraphe 3, de la directive 98/59 ont été respectées » (point 65).

23Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le moyen, il n'y a aucune conséquence quant à une éventuelle obligation, qui serait déduite du droit de l'Union, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans l'arrêt du 19 juin 2025, n° C-419/24, la Cour de justice a en effet rappelé qu' il « ne découle pas de la directive 98/59 une quelconque obligation d'établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (...) », et que « l'objectif principal de cette directive consiste à faire précéder les licenciements collectifs de l'information et de la consultation des représentants des travailleurs ainsi que de l'information de l'autorité publique compétente », ce dont il résulte qu'il « ne ressort pas de ces obligations en matière d'information, de consultation et de notification, mises à la charge des employeurs en vertu de la directive 98/59, une obligation spécifique, dans le cadre de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, d'établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. »

24Il résulte de ce qui précède, d'une part, que la rupture du contrat de travail notifiée par la société aux salariés à la suite de leur refus de mobilité géographique encadrée par l'accord de mobilité interne relève de la notion de licenciement au sens de la directive 98/59, s'agissant d'une modification substantielle d'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié, dès lors que la perte du marché Gard-Lozère entraînait nécessairement un déplacement avec une longue distance, la société reconnaissant qu'elle avait proposé aux salariés concernés des affectations pérennes qui dépassaient leur zone géographique d'emploi, d'autre part, que plus de dix salariés sur une période de trente jours ayant été concernés par la mesure, les conditions de seuil prévues par l'article 1er de la directive 98/59 sont remplies, de sorte que les représentants du personnel doivent être consultés dans les conditions posées par la directive 98/59, pour empêcher les licenciements, ou en réduire le nombre, consécutifs à la mise en œuvre de l'accord de mobilité interne.

25Cependant, il ressort des travaux parlementaires que les termes de l'article L. 2242-23 du code du travail, alors en vigueur, selon lesquels, lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel, ont pour objet de dispenser l'employeur de l'obligation de consulter les institutions représentatives du personnel selon la procédure applicable aux licenciements collectifs, excluant ainsi l'application des dispositions des articles L. 1233-28 à L. 1233-33 du code du travail relatifs à la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

26Or, il est constant que les directives sont dépourvues d'effet direct horizontal, la Cour de justice énonçant qu'une « directive ne peut pas par elle-même créer d'obligations dans le chef d'un particulier et une disposition d'une directive ne peut donc être invoquée en tant que telle à l'encontre d'une telle personne » (CJCE, 26 février 1986, aff. 152/84, Marshall c/ Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority).

27Si le juge national est tenu de procéder à une interprétation conforme du droit national, afin d'assurer, dans la mesure du possible, la conformité de ce droit avec le résultat visé par une directive (CJCE, 10 avril 1984, Sabine von Colson and Elisabeth Kamann c/ Land Nordrhein-Westfalen, C-14/83), ce principe d'interprétation conforme trouve toutefois sa limite dans l'interdiction faite au juge de procéder à une interprétation contra legem du droit national (CJUE, 24 janvier 2012, Maribel Dominguez, C-282/10).

28Certes, la Cour de justice a admis qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec une directive, le juge national puisse laisser cette réglementation nationale inappliquée au profit des dispositions de la directive, y compris dans un litige entre particuliers, mais uniquement sur le fondement d'un droit consacré par la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ayant vocation à être appliqué dans toutes les situations régies par le droit de l'Union et notamment dans les litiges opposant deux particuliers (CJUE, 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV c/ Tetsuji ShimizuC684/16 ; CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal contre Maria Elisabeth Bauer et Volker Willmeroth c/ Martina Broßonn, C 569/16 et C-570/16).

29Et il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice (CJUE 15 janvier 2014, Association de médiation sociale contre Union locale des syndicats CGT e.a., C-176/12) que l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux ne se suffit pas à lui-même pour conférer aux travailleurs un droit invocable en tant que tel, dans un litige qui les oppose à leur employeur dans une situation couverte par une directive européenne.

30Par ailleurs, la Cour de cassation juge que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers (Soc., 11 mai 2022, pourvois n° 21-15.247 et n° 21-14.490).

31Il en découle que les dispositions de l'article L. 2242-23 du code du travail, alors en vigueur, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union.

32En outre, les dispositions des articles 1 et 2 de la directive 98/59, de l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ne peuvent permettre, dans un litige entre particuliers, d'écarter l'application de cette disposition de droit national contraire.

33En conséquence, c'est par une exacte application de la loi que la cour d'appel a retenu que les salariés ne pouvaient prétendre au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour non-respect de l'obligation de mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

34Le moyen n'est donc pas fondé.