Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches
Ce que soutenait le demandeur
5Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes visant à obtenir l'annulation de la double sanction dont il avait fait l'objet en raison de la rétrogradation, le 24 octobre 2019, au poste de téléconseiller à la plate-forme de [Localité 1] qui avait suivi sa mise à pied disciplinaire notifiée le 22 octobre 2019 pour les mêmes faits fautifs, la condamnation de son employeur à le rétablir, en conséquence, dans son ancien poste de responsable de service comptabilité/paie et à lui verser diverses sommes au titre des salaires dus entre la date d'éviction et la date de réintégration à son poste d'origine, d'indemnités de congés payés afférents, de rappel de prime de 13e mois, de rappel de prime de vacances, ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors :
« 1°/ que constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ; qu'en écartant la qualification de sanction disciplinaire à la mutation rétrogradation, formalisée par l'avenant à son contrat de travail signé par le salarié le 24 octobre 2019, aux motifs inopérants qu'il n'apportait pas la preuve que son consentement à la signature de cet avenant aurait été vicié, quand elle avait par ailleurs constaté que cette mesure avait été suggérée par la déléguée syndicale présente lors de son entretien préalable comme alternative à son licenciement disciplinaire, ce que confirmait l'employeur dans son courrier du 15 novembre 2019 dans lequel il indiquait "au terme de l'entretien préalable susvisé, vous avez vous-même pris conscience, au regard de la gravité et de l'ampleur de vos manquements, qu'une reprise à votre poste responsable de service comptabilité/paie était difficilement envisageable", la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que la mutation-rétrogradation du salarié était la conséquence de faits jugés par l'employeur comme fautifs et constituait donc une sanction disciplinaire, peu important qu'une telle proposition ait été suggérée par le salarié lui-même en vue de s'éviter un tel licenciement, a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
2°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en refusant d'annuler la mutation-rétrogradation du salarié en date du 24 octobre 2019, quand il résultait de ses constatations que cette mesure avait été envisagée lors de l'entretien préalable du 3 octobre 2019 en raison de prétendus faits fautifs qui lui avaient été alors reprochés et qui avaient déjà donné lieu à une mise à pied disciplinaire de 4 jours le 22 octobre 2019, ce dont il résultait une double sanction illicite, la cour d'appel a violé de plus fort l'article L. 1331-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :
6Aux termes de ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
7Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.
8L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.
9Pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la modification de son contrat de travail et en réintégration dans son ancienne fonction, l'arrêt relève d'abord que l'employeur fait valoir que l'avenant critiqué a été établi à la demande du salarié, formulée à l'occasion de l'entretien préalable à un licenciement disciplinaire.
10L'arrêt reproduit ensuite une lettre adressée par l'employeur au salarié pour lui rappeler que la mutation contestée était intervenue suite à cet entretien préalable, au terme duquel le salarié avait lui-même pris conscience, au regard de la réalité et de l'ampleur de ses manquements, qu'une reprise à son poste de responsable de service comptabilité/paie était difficilement envisageable et avait donc sollicité, par le biais de la déléguée syndicale qui l'assistait lors de cet entretien, un reclassement en qualité d'employé, demande qui entraînait nécessairement la perte de son statut d'agent de maîtrise et une baisse de sa rémunération.
11L'arrêt retient enfin que le salarié a signé en parfaite connaissance de cause l'avenant à son contrat de travail, dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, sa rémunération et la durée du travail, et n'établit pas que son consentement a été contraint à cette occasion.
12Il en déduit que la modification du contrat de travail ne constitue pas une seconde sanction, susceptible d'annulation.
13En statuant ainsi, sans tirer les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que la mesure avait été prise par l'employeur à la suite d'un comportement qu'il avait considéré comme fautif, de sorte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait la mettre en oeuvre le 24 octobre 2019, alors qu'il avait déjà, à raison des mêmes faits, le 22 octobre précédent, notifié au salarié une mise à pied, la cour d'appel a violé le texte susvisé.